Van de auteur: In het 8e nummer van het tijdschrift “Personnel Management” 2010 werd een perverse, uitgeklede versie van een interview met mij gepubliceerd op het onderwerp quasi-specialisten: waar komen ze vandaan, hoe bereken je ze bij het aannemen van personeel, zijn er zulke quasi-dilettanten, enz. Het onderwerp bleek interessant, maar het gepubliceerde resultaat stelde mij enorm teleur. Daarom plaats ik de volledige tekst van het interview met een sterk verlangen om mezelf te rehabiliteren. We spraken met Sergei Sipatov. Goedemiddag, Elena! Hoe voel je je? Hallo, Sergej! (glimlacht) Ik ben in een lentestemming – ik wil meer kleur en bloemen. Het is zelfs lastig om een ​​gesprek met je te beginnen over werk... Waarom? De ziel zingt, de handen werken. Nieuwe lente – nieuwe gedachten, nieuwe ideeën, nieuwe projecten. Ik wil graag met je praten over professionele onderwerpen. Laten we dan meteen de koe bij de horens vatten. Competent personeelsbeleid is de hoeksteen van stabiel functioneren en effectieve bedrijfsontwikkeling. Tegelijkertijd klagen HR-mensen dat er overdag geen sterke specialisten en effectieve managers te vinden zijn. Wat is de reden? Er is zo'n probleem. Het is in de eerste plaats gebaseerd op het onvoorwaardelijke prestige van het hoger onderwijs en de verstoringen die gepaard gaan met de bloei van onderwijsdiensten met een vaag profiel. Laten we eens nadenken over het postulaat: "Hoger onderwijs is goed". waarom is het goed? Blijkbaar is de logica deze: iemand met een hogere opleiding zal een stofvrije baan en een hoog inkomen hebben. Hij hoeft zijn rug niet te buigen, hij zal werken in een warm, gezellig, goed onderhouden kantoor en veel geld krijgen zonder al te veel moeite te doen. Een interessante vraag trouwens: waarom niet belasten? Is het echt stressvol om te MANAGEN en LEIDEN? Iedereen kan met zijn HANDEN RIJDEN en heeft altijd gelijk, letterlijk, elke kok. En hij vliegt alleen op zakenreizen naar het buitenland. En de secretaresse is absoluut een topmodel. En de vrouw. En kinderen in Engeland zullen studeren. Laten we daarom allemaal een hogere opleiding volgen en als managers gaan werken, is dat niet slecht? Als antwoord op de vraag van de bevolking naar massaal hoger onderwijs gaan er talloze universiteiten open, de keuze is ongelooflijk, onze ogen staan ​​wijd open. De onderwijsmogelijkheden zijn gevarieerd: gratis, betaald, correspondentie, afstandsonderwijs... Hoger onderwijs wordt de norm. Welke van de kandidaten zullen we kiezen? De competitie van formaties begint - ik versla je hoogste met twee hoogste! En ik wed MBA tegen jouw twee hoogste graden! En ik heb twee hogere graden, een MBA en nog drie certificaten van een Canadese universiteit. Als je een verzoek hebt om het aantal studiepunten, is dat geen probleem. We beginnen MBA's onder elk hek te bakken. Weet je wat het hoogtepunt was? Wat? Ik ging een boekwinkel binnen, er hing een vrolijke poster boven de kassa: "Koop twee boeken bij uitgeverij E* - win een MBA in N*." Dat wil zeggen dat onderwijs, dat standaard duur is vanwege de uitnodiging van sterren uit de economie en het ondernemerschap voor de rol van leraren, nu in een loterij zal worden uitgespeeld. Of hier is nog een vondst: MBA-1000 voor studenten. Word in honderd dagen Master of Business Administration zonder je basisopleiding te onderbreken! Honderd dagen van tien academische uren - precies 1000. Ik heb het programma gelezen: micro-economie - 10 uur, macro-economie - 10 uur, maar eigenlijk veel meer. Wat er daarna gebeurt, is niet moeilijk voor te stellen. Ten eerste komen er massa's specialisten op de markt , spannen onder de gewichtscertificaten van alle kleuren en kalibers. Het gevolg is structurele werkloosheid. Er is geen noodzaak voor zo'n leger managers. Ten tweede: onbevredigende arbeidsvoorwaarden. Interviews in meerdere fasen, urenlange ‘overlevingstests’, kilometerslange rijen kandidaten die tegelijkertijd zijn uitgenodigd, gewetenloze vragen van beoordelaars - dit alles drukt ‘ster’-specialisten uit de race – waarom zou ik in zo’n hel werken? - maar ze stellen je in staat een niet zo sterke, maar goede specialist te plaatsen tegen een salaris dat drie keer lager is dan het gemiddelde voor deze functie. En het is jammer om de in dergelijke veldslagen gewonnen positie te verlaten, vooral omdat de herinnering aan de details en details van de strijd nog steeds levendig is, waarop een eenvoudige berekening is gebaseerd. Ten derde, terugkeren naar het gegevenOp uw vraag: er zijn geen garanties dat een gecertificeerde specialist simpelweg beroepsgeschikt is. Zowel vanwege het gebrek aan natuurlijke vaardigheden: examens kunnen zowel door doorzettingsvermogen als “in overleg” worden behaald, als vanwege de lage kwaliteit van het onderwijs. Situaties zijn soms anekdotisch. Wil je het mij vertellen? Van de laatste. Tijdens een van mijn recente zakenreizen bood het hoofd van een benzinestation aan om mij en mijn collega de stad te laten zien. Wij zijn het daar graag mee eens. In de eerste straat laat hij ons vijf universiteiten zien, in de volgende nog drie. Het verbaast mij dat ik niet had verwacht dat Stavropol zo verward was. "Wat doe je! - roept hij uit. – Vorig jaar heb ik personeel aangenomen. Jongens komen naar mij toe om een ​​baan als elektricien te krijgen, ik vraag ze aan welke technische school ze zijn afgestudeerd. En ze antwoorden mij, ze zeggen: we zijn geen technische school, we zijn afgestudeerd aan de Staatsuniversiteit van Moskou. Ik ben verrast, iets vreemds, waar is de Staatsuniversiteit van Moskou, waar zijn de elektriciens. Het bleek dat ze het hadden over een afdeling van het Moskouse Humanitaire Instituut, en vervolgens door het dak. Het is oké, ze kenden elektriciens van school, ze leerden binnen een jaar praten, nu werken ze normaal.’ Ik ben het met je eens. Maar voor zover ik mij kan voorstellen zijn zulke ‘specialisten’ niet eens de meest eerbiedwaardige HR-managers. Wat kun je zeggen over ‘verborgen’ quasi-specialisten? Bent u in uw praktijk ooit quasi-managers tegengekomen die niet verstoken zijn van capaciteiten, met een werkelijk goede opleiding en werkervaring, wier activiteiten in de organisatie na enige tijd te vergelijken zijn met een programma gericht op vernietiging? En is het mogelijk om ze op de een of andere manier te identificeren in de arbeidsfase? Een interessante vraag, maar ik ben het waarschijnlijk niet eens met deze definitie. Als iemand de capaciteiten heeft voor de activiteit waarmee hij zich bezighoudt, of echt getalenteerd is, een goede opleiding heeft genoten en zelfs werkervaring heeft, is hij een specialist. Of er zijn geen één-twee-drie componenten. Dus je zegt: capabel. Denk je dat een student met 90% A's, 8% B's en 2% C's in slechts één vak capabel is? Ja, natuurlijk. Dit cijferniveau duidt niet alleen op de aanwezigheid van capaciteiten, maar ook op een hoog niveau van zelforganisatie. En een C? Misschien waren ze het niet eens met de leraar. Misschien wordt er in feite iets niet gegeven, iedereen heeft zulke gebieden. Misschien werd hij ziek en werd hij niet vergeven. Wat denk je? Ik zei niet alleen percentages. Dit zijn de echte beoordelingen van een van de studenten van de Nizjni Novgorod Taalkundige Universiteit van onze cursus. Een werkelijk bekwaam, slim, interessant en prettig persoon om mee te praten. Het enige probleem - het C-cijfer was in taal - de leidende, belangrijkste, belangrijkste discipline. En al die jaren dat we naast elkaar studeerden, heb ik me nooit afgevraagd: waarom een ​​vreemde taal? Alles, Russisch, literatuur, geschiedenis - waarom Engels? En ze is niet overgestapt naar een andere universiteit. Waarom? Ten eerste hield ze van vreemde talen, daarom koos ze voor deze universiteit. Ten tweede zei ik niet alleen capabel – echt capabel. In het vijfde jaar behaalde ze, hoe dan ook, door nachtelijk proppen, herexamens, het opbouwen van relaties - een B in de taal en studeerde cum laude af. Bovendien is zij een van de weinigen die op deze manier met taal werkt: wat moeilijk gegeven wordt, is niet zo gemakkelijk weg te geven. Tegelijkertijd, als iets moeilijk is, betekent het maar één ding: er is iemand in de buurt die het gemakkelijk vindt, wat betekent dat hij op dit gebied effectiever, succesvoller en sneller zal zijn. En er is iets dat we nog niet hebben gevonden, waar we niet alleen capabel, maar ook getalenteerd in zijn. We dwingen de koelkast niet om pannenkoeken te bakken, of het fornuis om voedsel in te vriezen. Maar om de een of andere reden hechten we niet voldoende belang aan loopbaanbegeleiding, waarbij bij de selectie van een beroep rekening wordt gehouden met iemands neigingen. Het is prestigieuzer om manager te zijn dan kok. Maar jij kunt een ongelukkige manager zijn die een gelukkige kok kan worden. Maar dit meisje uit jouw verhaal, is zij gelukkig? Zeker. Ze heeft bereikt wat ze wilde bereiken. Hoewel hij geen ‘ster’ is in zijn branche. En ze besteedt veel meer tijd en moeite dan ze zou kunnen hebben als ze iets anders Goed had gekozen. Hoe zit het met het onderwijs? Volgens jou is het niveau laag. Hetzelfde geldt voor het onderwijs. GoedOnderwijs vormt en ontwikkelt de persoonlijkheid. Dat wil zeggen, de belangrijkste prestatie van een afgestudeerde is niet de opgebouwde kennis, maar het vermogen om zelfstandig te leren. Zoek naar de informatie die je nodig hebt, filter bronnen, etc. In elke stad zijn er universiteiten en faculteiten waarvan de afgestudeerden zonder problemen werk vinden. Ook zonder werkervaring. Omdat ze anders denken, omdat ze persoonlijkheden zijn. De vraag is: wat is een goede opleiding? Onderwijs in het buitenland, business schools in Amerika, Canada - is dit bijvoorbeeld altijd goed? Zal iemand zich na vijf jaar in het buitenland snel kunnen aanpassen aan onze realiteit? En zijn wij al opgegroeid met zijn muziek? Zoals in de grap: 50/50: hij kan het of hij kan niet. Een ander onderwerp is wat er achter het certificaat zit van een buitenlandse universiteit met een grote naam. Gisteren kreeg ik een uitnodiging voor een webinar over coaching. Vijf sessies van drie uur kosten $ 150. Er wordt een certificaat van de Canadese Erikson University overhandigd ter waarde van $ 50. Dat wil zeggen dat u binnen 15 uur, zonder uw huis te verlaten, een internationaal certificaat kunt behalen! En... internationaal coach worden? Misschien. Wat als ik opeens geen genie meer ben? Wat als 15 uur niet genoeg voor mij is? En opeens begrijp ik dit niet? Dat wil zeggen dat een specialist in ieder geval een “quasi-specialist” zal zijn als er iets mis is met zijn capaciteiten (geen of liggen op een ander gebied), met opleiding (uitval of zwakke universiteit) , met werkervaring (inbreken in ons klooster met het charter van hun vorige werkplek). En heb je ook gevraagd naar de identificatie van deze specialisten in de arbeidsfase. Absoluut gelijk. Er zijn verschillende klokken die later kunnen uitgroeien tot een enorme vraagteken. Welke bijvoorbeeld? Bijvoorbeeld het gebrek aan evenwicht tussen de wens om de eigen belangen te bevredigen, inclusief de energie om te praten over de eigen onovertroffen persoonlijkheid, en de interesse in de werkgever, haar doelen en doelstellingen, regelgeving. en manieren om opkomende problemen op te lossen. Het paradigma van geven en nemen: wat hij bereid is te nemen is duidelijk, maar gaat hij er iets voor teruggeven? Toespraak gevuld met vreemde woorden, vol termen en afkortingen. Ik streef er niet naar om ons land terug te brengen naar het tijdperk van “de knappe man die in natte schoenen door het park loopt van de lijsten naar de schande” (een dandy die in overschoenen over de boulevard van het plein naar het theater loopt), ik begrijp het niet wat de persoon die, in plaats van het woord 'voorbeeldig', mij 'patroon' wil bewijzen en wacht op mijn bewonderende reactie, is professioneel jargon of een verkeerde interpretatie van termen - een sterke nadruk op de problemen die in de organisatie zullen ontstaan ​​als er niet wordt samengewerkt. Meestal gesteld op basis van een diagnose of zogenaamd uitgevoerde diagnose en gaat gepaard met rollen met de ogen, gepaard gaand met handwringen, het trekken van concurrenten bij de oren, het haar en alle andere delen van het lichaam, of opzettelijk snelle spraak met periodiek tikken op de hand. eigen documenten. Een zeer “technologisch” verhaal over de eigen prestaties. In de regel besteedt iemand geen aandacht aan de manier waarop hij resultaten boekt als het “gewoon gemakkelijk” voor hem is en schaamt hij zich er een beetje voor om erover te praten. Hij is trots op zijn prestaties op gebieden die voor hem moeilijk zijn, die hij onder de knie heeft met behulp van bepaalde technologieën. Lage interesse in zijn gesprekspartner. Voortdurend stofdeeltjes uit een onberispelijk jasje blazen. En een heel belangrijk punt is de externe en interne naleving van de interne bedrijfscultuur van de organisatie. Het is normaal dat het lichaam vreemde lichamen afwijst. Vertel me eens, zijn dit onvoorwaardelijke markeringen? Absoluut niet? Dit zijn niets meer dan bellen die aanleiding geven om wat dieper te graven. Alle mensen zijn verschillend. Wat ik waarneem als ‘met de handen wringen en met de ogen rollen’ is voor sommigen een laag niveau van emotionele expressie, specifiek voor een formele setting. En thuis, als hij over het interview praat, is het beter om niet dichtbij te staan ​​- de windmolen rust uit. Sommige mensen pronken met verdraaide termen vanwege hun jeugd, terwijl anderen deze concepten echt met minachting behandelen, omdat ze deze hebben geprobeerd. betekent meer dan eens en ze werken niet, ze zijn in de regio, wat voor sommigen wel het geval isprestatie, voor anderen is het een routinemoment, wat kunnen we erover zeggen. Daarom beschouwen we deze punten in de algemene schets van het gesprek, rekening houdend met de specifieke kenmerken van onze organisatie. En in dit verband stel ik voor dat u nog een vraag stelt. Welke? Ik zal uw woorden een beetje herhalen: bent u in uw praktijk ooit managers tegengekomen die geen gebrek aan vaardigheden hebben, met een werkelijk goede opleiding en werkervaring, wier activiteiten in de organisatie na enige tijd kunnen worden vergeleken met een programma gericht op vernietiging? Dat wil zeggen: u heeft echte, sterke specialisten in het vizier, wier acties de organisatie schade berokkenen? Zou dit mogelijk kunnen zijn? Bedoel je sabotage? Eerlijk gezegd dacht ik op dit moment niet aan sabotage, hoewel ik toegeef dat een dergelijk fenomeen ergens zou kunnen bestaan. Persoonlijk heb ik geen specialisten van hoog niveau ontmoet die de organisatie opzettelijk schade zouden berokkenen. Hoewel je, nogmaals, moet begrijpen wat het betekent om schade toe te brengen en wat het opzettelijk betekent. Als specialist op het gebied van conflictbeheersing kan ik me een situatie voorstellen waarin een specialist opzettelijk een ‘bom’ plaatst, bijvoorbeeld in de reclame. zakelijk vervangt hij, zonder medeweten van het management, op het laatste moment een presentatie voor een klant. Of, als we ervan uitgaan dat de markt voor trainingsdiensten niet de training biedt die in het plan van het management staat. Wat hij met zijn daden wil bereiken is een andere vraag. Of hij beschouwt zijn concept als correcter en gaat tegen het leiderschap in op basis van het principe ‘sink or perish’, omdat, zoals ze zeggen, winnaars niet worden beoordeeld. Dan is het de moeite waard om na te denken over de competentie van het management. Of hij wil de aandacht op de situatie vestigen – om de communicatie of een bedrijfsproces te optimaliseren. Maar dit alles draagt ​​naar zijn mening bij aan de ontwikkeling van de organisatie. Conflict is de motor van vooruitgang, omdat het het abces dwingt om door te breken, en het lichaam, ontdaan van etter, energie ontvangt om belangrijke problemen op te lossen. Wat bedoelde je dan met integratie, het inbedden van specialisten in organisaties. Geen enkel element kan beter presteren dan het systeem waarin het is opgenomen. En hier kunnen zeer interessante processen worden waargenomen. Bijvoorbeeld een 'ster'-specialist die klaar is om ideeën te schetsen, maar niet klaar is om ze in een verteerbare vorm te brengen en de details uit te tekenen. Hij voelt zich altijd schuldig tegenover het management, omdat elk project vertraging oploopt of helemaal mislukt. Is hij inderdaad een "ster"? Zet hem in een team met een analist die de haalbaarheid van het idee op logica controleert en alle staarten oppikt, en met een ontwerper die het project in gedachten brengt en het op de best mogelijke manier presenteert met strikken en rozen. En we sturen een goede spreker om het project aan het management te presenteren, zodat ze niet in slaap vallen terwijl er drie kilo onbegrijpelijke woorden tegen hen worden gemompeld. Of, bijvoorbeeld, een specialist is duidelijk getalenteerd, maar past niet in de bedrijfscultuur van de organisatie - hij rookt als een stoomlocomotief en ruikt naar dampen, draagt ​​een verschoten spijkerbroek en zit op een stoel met haar voeten omhoog, verkort haar minirok tot de breedte van haar middel en kiest een halslijn die tot ongeveer de knieën, haar leeftijd ligt ver boven de pensioengrens, wat te doen met zulke schoten? Haai? Of, zoals Zadornov zegt: het is onwaarschijnlijk dat een volwassene zo kan worden geformatteerd. En is het nodig? Aan de andere kant, als je zo'n ster inhuurt, wil iedereen binnen een dag roken, drinken en decolleté hebben, maar onze norm komt niet uit de lucht vallen, maar staat garant voor fatsoen en professionaliteit. En het is jammer om te weigeren – een 'ster'. Hier moeten natuurlijk weer veel verschillende factoren in aanmerking worden genomen, maar het is geen zonde om te onthouden dat we in een tijdperk van universele automatisering en sommige soorten leven. Zelfs op de Bahama's kan veel werk worden gedaan, swingend in een rotan hangmat. Zonder iemand te irriteren met uw uiterlijk. Maar u kunt een ander standpunt innemen: neem het niet onmiddellijk aan wegens niet-naleving, of neem het aan en creëer binnenkort alle voorwaarden voor ontslag. En in welke gevallen "ster" -specialisten of "ster" -specialisten vertrekken? Voor zover ik kan zien, is de belangrijkste reden dat niet aan de verwachtingen wordt voldaan. De gemakkelijkste manier om van een 'ster'-specialist af te komen, is door je beloften niet na te komen. Voor enigeschema vervangt bijvoorbeeld de functionaliteit. Huur een bedrijfscoach in en 'drop' een project voor afstandsonderwijs - teken dia's. Huur een strategische ontwikkelingsconsulent in en laat bedrijfsprocessen beschrijven. Op het eerste gezicht niets bijzonders, alleen in het eerste geval houdt iemand zich bezig met ontwerp, in plaats van de vaardigheden van een groep te ontwikkelen, zij het op het gebied van onderwijs; in de tweede plaats schrijft hij algoritmen, in plaats van marktonderzoek uit te voeren en ideeën te genereren, zij het op het gebied van advies. Er zijn twee uitkomsten: hij vertrekt uit verveling of als iemand die er niet in is geslaagd zijn verantwoordelijkheden het hoofd te bieden, of hij verlengt de werkdag van acht uur 's ochtends tot tien uur' s avonds. Dat wil zeggen: plan zoveel verschillende en gevarieerde werkzaamheden voor jezelf en voor diegene dat het anders niet meer lukt. En betaal natuurlijk nooit overuren en zorg ervoor dat u 's ochtends te laat komt. Of stel het salaris in als een percentage van het inkomen en betaal niet meer dan een bepaald niveau - het hangt af van hoeveel geld hij plotseling ontvangt. Of stel onvoorstelbare deadlines in voor het voltooien van een complexe taak, waarbij er, ongeacht welke specialist je bent, geen manier is om het werk efficiënt uit te voeren. Zijn er dergelijke gevallen geweest in je carrière? Ontbrekende deadlines? Ja, natuurlijk ? Ik ga niet ver - ik heb onlangs het script geschreven voor een educatieve film van anderhalf uur in twee dagen. En hoe? (lacht) Ik deed het. Bovendien werd de film gedurende de volgende twee dagen opgenomen. Het bleek over het algemeen niet slecht... Managers vinden het over het algemeen erg leuk. Al zou ik een herhaling van deze situatie niet leuk vinden. Maar je moet onderscheid maken tussen een eenmalige noodsituatie met de steun van het management en een situatie van een constant kruitvat met een brandende lont van ontevredenheid van hogere autoriteiten. De taak kan ook overweldigend worden gemaakt. Er zijn zoveel manieren... En hier ontstaat trouwens een dilemma voor een specialist, dat mogelijk als kiem heeft gediend voor onze discussie: hoe te vertrekken? Met zelfrespect en rustig of om zoveel mogelijk mee te nemen? Een dure opleiding volgen op kosten van het bedrijf? Hoeveel stelen? Een deel van het vermogen ‘voor uzelf’ overdragen naar een aparte rechtspersoon? Of graven en urenlang zitten, in feite het proces saboteren - dat is trouwens wat het bedacht heeft - saboteren, totdat er gek geld wordt betaald. Maar dit heeft nauwelijks te maken met de kwalificaties van de specialist, maar eerder met zijn levensprincipes. Wat vindt u van het fenomeen dat een ‘specialist’ een baan krijgt zonder in eerste instantie de bedoeling te hebben iets in de organisatie te investeren? Dat wil zeggen dat hij, gebruikmakend van zijn eerdere prestaties - opleiding, werkervaring - een hoog salaris voor zichzelf 'onderhandelt', een tijdje de indruk wekt van krachtige activiteit en naar de volgende functie vertrekt met een nog hoger salaris. Over het algemeen is dit fenomeen niet nieuw: u beschrijft een typische partijfunctionaris uit de Sovjettijd, die van de functie van Komsomol-organisator overgaat naar de functie van secretaris van het districtscomité, het stadscomité, vervolgens het regionale comité en vervolgens nog hoger. De helft van de feuilletons van die jaren was gewijd aan hoe succesvol degenen die alles verpesten de carrièreladder beklommen. Hoewel er waarschijnlijk verschillen zijn. Het belangrijkste is dat voorheen de overdrachten voornamelijk door vriendjespolitiek werden uitgevoerd en dat de salarissen uit de staatsbegroting werden betaald - 'niemands' geld. En nu komt het salaris uit de zak van de eigenaar, en de 'specialist' zorgt voor carrièregroei voor zichzelf. En hoe doet hij dat? Weet je nog op hoeveel manieren Ostap Bender wist dat het hier hetzelfde was? gloednieuw uiterlijk met een gouden oog, dure accessoires, uitstekende opleiding, chique manieren, competente spraak, zelfvertrouwen enzovoort, enzovoort, enzovoort. Het belangrijkste is om op competente wijze de indruk te wekken dat hij de messias is, en met zijn uiterlijk zal alles veranderen. Kunnen dergelijke 'specialisten' op de een of andere manier worden geïdentificeerd in de interviewfase? belangrijk om aandacht te besteden aan zijn ‘verkiezingscampagnes’. De Messias is in de regel ‘van bovenaf’ gehecht en neemt het standpunt in: ‘Ik weet hoe ik dit probleem moet oplossen, en nu komt alles goed met je..., met mij komt alles goed...' Salaris!