Le 2 janvier 2020, Forbes a publié un article intitulé « Des milliards de dollars pour les coachs : comment les formateurs en entreprise sont devenus indispensables malgré le fait que ». l'article coachs et entreprise - les formateurs sont présentés comme des synonymes (ce qui n'est pas tout à fait vrai) - l'idée principale est exacte. La taille du marché dans le domaine de la formation et du développement des entreprises est estimée à environ 2,4 milliards de dollars aux États-Unis et à 900 millions de dollars par an en Europe. Un marché en évolution nécessite flexibilité et innovation – ce qui oblige les employés à développer des compétences fondamentalement nouvelles. Les notions de hard-skills et de soft-skills apparaissent. Les hard skills sont des compétences qui restent les mêmes quels que soient les changements de contexte ou de domaine d’activité. Par exemple : compétence pour travailler avec des feuilles de calcul Google, compétence pour taper des caractères sur un clavier par minute, compétence pour créer des présentations dans PowerPoint. Quelles que soient les conditions, le niveau de ces compétences restera inchangé. Quant aux soft-skills, ce sont ces compétences qui peuvent se manifester différemment selon les conditions. Par exemple, la capacité de persuasion reste essentiellement inchangée. Mais convaincre une personne est le résultat final. Et la capacité d'évaluer le psychotype, la situation, de choisir les bons mots - c'est déjà une boîte à outils qui changera en fonction des données saisies. Les compétences « générales » comprennent la capacité à gérer son état émotionnel (gestion du stress), le temps (gestion du temps), la capacité à communiquer efficacement et, en général, les compétences en matière d'efficacité personnelle. Dans les services de recrutement et d'évaluation du personnel, peu d'attention est accordée. le niveau de compétences « générales » peut-être plus important que celui des compétences techniques. Bien sûr, nous parlons ici des organisations qui travaillent selon le concept « de personne à personne » : managers, managers, mentors, directeurs commerciaux et consultants professionnels, fonctionnaires du gouvernement, employés des services sociaux, enseignants, conférenciers et bien d'autres. Cela est dû au fait que l'espace d'information moderne est rempli d'une énorme quantité de données et, si auparavant la valeur d'un employé était déterminée par le volume de connaissances professionnelles, elle est désormais déterminée par la capacité de trouver les informations nécessaires. (y compris l'établissement de contacts et l'interaction avec différentes personnes) dans un vaste domaine d'information, dans l'interprétation et l'utilisation appropriées de ces informations. Dans le monde des gens, où chaque jour vous devez communiquer avec un grand nombre de personnes de votre espèce, ces compétences sont nécessaires. devenir irremplaçable, c'est-à-dire que nous parlons avant tout des compétences psychologiques d'une personne et ici, le développement des compétences « générales » est compliqué par les qualités innées du salarié, la génétique et l'environnement social. Cependant, deux scénarios d'évolution des événements sont supposés ici. La première est de prendre conscience et de prendre en compte ses forces et ses faiblesses. Dans ce cas, de nombreux managers sélectionnent les salariés en fonction de leurs caractéristiques psychologiques. Cette approche permet de gagner du temps et peut être efficace. La deuxième option consiste à « travailler sur les erreurs », en développant progressivement les compétences nécessaires. Par exemple, les compétences en gestion du temps de deux employés peuvent être différentes, et il sera beaucoup plus facile pour celui qui a été élevé pour être ponctuel de maîtriser les outils de gestion du temps que pour un deuxième collègue qui a grandi dans une famille d'artistes indépendants. (sans généraliser pour tous les représentants de cette profession, bien sûr. Ainsi, le principal problème du marché de la formation du personnel est systématique. Pour qu’un collaborateur acquière la compétence souhaitée, il faut soit une situation de stress très sévère, soit une « inculcation » progressive de la compétence avec un retour constant d’un mentor, d’un manager ou d’un enseignant. En 2020, il est rare de constater un manque de compétences. organisation où une telle formation systématique est effectuée. Cependant, les formateurs et les consultants ont commencé à s'en rendre compte et une nouvelle tendance émerge sous l'ancienne idée : l'apprentissage « mixte ». Formation, où le volume requis est réparti en formation présentielle, formation à distance, métriques d'apprentissage et éventuellement)