De l'auteur : Un article sur les principes d'un retour d'information de haute qualité. Comme les commentaires critiques venant de lèvres amicales sont doux ; vous y croyez ; ils vous rendent triste, car ils ont sans aucun doute raison, mais ils ne causent pas de douleur Honoré de Balzac Il existe une expérience célèbre où un groupe d'enfants à l'école était félicité et encouragé pour toute activité, tandis qu'un autre était constamment critiqué. et réprimandé pour ses erreurs. Les résultats du premier se sont avérés nettement supérieurs à ceux des enfants du deuxième groupe. L'essence de l'expérience était de montrer le rôle du feedback que nous donnons et recevons dans la vie. Les critiques et les éloges sont tous des types de commentaires. Curieusement, le « silence » en réponse en est une autre forme. Ce n’est un secret pour personne qu’un apprentissage et un développement réussis sont obtenus en grande partie grâce à la présence d’un retour d’information de haute qualité. Nous payons pour les services d'entraîneurs physiques, assistons à des séminaires et à des formations principalement pour elle. Après tout, grâce à de nombreux exercices, nous savons non seulement « quoi » faire, mais même « comment » cela doit être fait. Néanmoins, nous utilisons toujours les services d'un formateur. Le fait est que nous comprenons que grâce à ses conseils et astuces, le résultat souhaité sera obtenu beaucoup plus rapidement et avec une meilleure qualité. Mais tous les retours ne conduisent pas à des résultats tangibles. Et la raison ici est loin d’être le formateur ou les capacités exceptionnelles de l’élève. Il existe des principes de feedback dits de haute qualité connus en PNL. Dans cet article, je souhaite aborder certains des plus importants d’entre eux. Le premier principe a été exploré dans l’expérience avec les enfants décrite au début de l’article. Cela ressemble à ceci : 1. Manque de critique. Lors des formations de formateurs en entreprise, j'ai ressenti l'importance de cette attitude. La plupart des participants qui évaluaient les performances de leurs collègues ont immédiatement commencé à les critiquer. Et ce malgré le fait qu’ils connaissaient d’avance ce principe. Beaucoup étaient tentés de dire à l'orateur ce qu'il avait fait de mal ou ce qu'ils n'aimaient pas. Souvent, lorsque nous évaluons quelqu’un dans la vie, nous faisons de même. Mais cela va à l’encontre du principe du feedback constructif. Le maximum que l'on puisse atteindre de cette manière est de perdre une attitude amicale et une confiance en soi. En d’autres termes, détruisez les relations. En refusant les critiques, nous créons un climat de confiance et de bonne volonté les uns envers les autres. C'est une condition nécessaire pour que notre évaluation des autres soit bénéfique. 2. Le premier mot est donné à celui dont les actions sont évaluées. Nous sommes nous-mêmes adeptes de la critique. Par conséquent, avant de donner une évaluation à quelqu'un, il est préférable de lui demander ce qu'il en pense lui-même. Cela parvient immédiatement à « faire d'une pierre deux coups » : créer une atmosphère de confiance et impliquer une personne dans le processus d'observation et d'auto-analyse. Les propres conseils de chacun sont perçus bien plus efficacement que les conseils donnés par les autres 3. L’accent est mis sur ce qui s’est bien passé. Une fois que la personne évaluée a parlé, vous pouvez commencer à lui « donner » du feedback. Il devrait commencer par ce qu'il a fait avec succès. Cela renforce la confiance en soi et entretient les relations, qui constituent le fondement d’une rétroaction positive. Il est nécessaire de féliciter sincèrement la personne pour tout ce qu'elle a réussi à faire de bien. 4. Parlez des lacunes, de ce qu'il faut ajouter, de manière positive. Ce n’est que maintenant que vous pouvez passer directement à ce qui doit être modifié. De plus, cela doit être fait de manière positive, en donnant des recommandations précises et compréhensibles. La chose la plus simple à dire est ce qui n’a pas fonctionné ou qui a été mal fait. Mais de tels commentaires ne donneront pas l’effet escompté, car on ne sait pas exactement ce qu’il faut faire à la place. Ce principe consiste en toute l'habileté du coach à « intégrer » des commentaires constructifs dans l'atmosphère générale de confiance préalablement établie. Suivre les principes d’un feedback de haute qualité n’a rien à voir avec la critique. Les lacunes ne sont abordées ici qu’à la toute fin, et seulement sous une forme positive et constructive. Une partie considérable de cela!