Vom Autor: Der Artikel wurde in der IPPI-Sammlung „Imaton“ „Business Psychology“ veröffentlicht; in der Zeitschrift „HR Service und Personal“ 2004. Jeder Leiter eines Unternehmens oder Unternehmens beschäftigt sich bei der Einstellung von Mitarbeitern vor allem mit dem Problem, zuverlässige und kompetente Personen auszuwählen. Daher werden bereits bei der Personalauswahl für das Unternehmen Schutzmaßnahmen ergriffen, beispielsweise die Überprüfung der Zuverlässigkeit und Professionalität des Personals. Dieses wichtige Thema erfordert die größte und ständige Aufmerksamkeit, insbesondere in einem System, das mit der militarisierten Sicherheit von Objekten verbunden ist, d. h. wo Mitarbeitern Waffen anvertraut werden, wo das Leben anderer Menschen von ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten abhängt. Bei vielen Sicherheitsunternehmen sind die Personalabteilung und der betriebliche Sicherheitsdienst in den Personalauswahlprozess eingebunden. Und für eine umfassende Überprüfung der Zuverlässigkeit und Kompetenz eines Kandidaten wenden sich Unternehmen zunehmend an spezialisierte Psychologen. Ein praktischer Unternehmenspsychologe überprüft nicht nur Bewerber, sondern auch berufstätige Mitarbeiter und sorgt so für die psychologische Sicherheit des Unternehmens Personalbesetzung, einschließlich der Arbeit mit: • Kandidaten und neu eingestellten Mitarbeitern; • mit dem Personal des Unternehmens; • mit der Personalreserve des Unternehmens; • mit ausscheidenden Mitarbeitern; • um negative Trends beim Personal zu erkennen, das sozialpsychologische Klima, usw. Erstens unterliegen Personen, die beschäftigt sind, der Überprüfung, für ein Unternehmen zu arbeiten, das aus irgendeinem Grund Verdacht erregt. Im Zweifelsfall können herkömmliche Methoden: Befragung, Gespräch, Studium der biografischen Daten nicht immer das Wesen des Mitarbeiters offenbaren. seine wahren Ziele und Absichten oder zeigen das Vorhandensein von Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Anstand, Loyalität gegenüber dem Unternehmen und im Sicherheitsgeschäft - um die berufliche Eignung zu erkennen (Stresstoleranz, Bereitschaft für Notfallmaßnahmen usw.). Selbstverständlich ist es ratsam, solche Techniken durch spezielle Methoden der psychologischen Untersuchung des Einzelnen zu ergänzen. Und es ist der praktizierende Psychologe, der wiederholte psychodiagnostische Arbeiten mit einer Reihe professioneller Techniken durchführen sollte, die sich gegenseitig ergänzen. Die grundlegende Methode besteht darin, eine Person mit einfachsten psychologischen Techniken und Fähigkeiten zu beobachten: • Während eines Gesprächs in die Augen schauen; • aufmerksam und interessiert zuhören; • Selbstvertrauen zeigen; ; • für den Gesprächspartner günstig sein. Diagnostische Psychologen sind derzeit durch den umfangreichen Einsatz von Testmethoden durch Laien und eine große Anzahl von Büchern auf dem Markt beunruhigt. „Populäre psychologische Tests“, die die Illusion der Einfachheit und Zugänglichkeit dieses Wissens erzeugen, verringern nur die Zuverlässigkeit der erhaltenen Ergebnisse erheblich („verwischen das Ergebnis“). Manchmal wird die Reinheit der Ausführung und Interpretation selbst der validesten und geprüftesten Tests nicht beachtet, in diesem Fall die professionelle Beobachtung eines Psychologen, seine Fähigkeit, nonverbale Kommunikationsmittel zu bewerten, die ein wesentlicher Bestandteil einer psychodiagnostischen Untersuchung sind, hilft. Gesten und Mimik verraten unwillkürlich Lügen. Ein weiterer 3. Freud sagte: „Wer Augen hat, der sehe, wer Ohren hat, der höre und sei überzeugt, dass es kein Geheimnis gibt, das ein Normalsterblicher verbergen könnte.“ Seine Lippen sind geschlossen, aber er platzt mit den Fingerspitzen heraus. Aus jeder Pore bricht ein Geständnis hervor. Daher besteht die Aufgabe darin, das Intimste zu sehen und es zu entschlüsseln.“ Bei der Untersuchung der Persönlichkeit einer Person verwendet ein praktizierender Psychologe verschiedene Methoden zur Lösung spezifischer Probleme: • Beobachtung – liefert Informationen darüber, wie eine Person sozial ist; wie andere ihn sehen, was ihm selbst nicht bewusst ist;• Interview – zeigt, wie eine Person bevorstehende Aktivitäten, ihre Arbeit, bestimmte Ereignisse im Leben versteht und bewertet;• Psychologische Tests –diagnostiziert das Verhalten einer Person bei ihren zukünftigen Aktivitäten; • Untersuchung der Ergebnisse einer Aktivität – zeigt, was eine Person tun kann, wozu sie fähig ist, wie sie sich auf die Angelegenheit bezieht; • Untersuchung persönlicher Daten, spez. Inspektionen, Expertenbefragungen etc. – ermöglichen es Ihnen, die Verlässlichkeit der von einer Person gemeldeten Informationen zu überprüfen. Für die Praxis der Arbeit mit untersuchten Mitarbeitern werden nicht nur die Eigenschaften einer Person, die sich in den einzelnen Skalen eines Tests widerspiegeln, überprüft wichtig, aber auch die Normen der Berufsauswahl: Was gilt als akzeptabel und was nicht. Gleichzeitig muss man sich nicht auf durchschnittliche Kriterien konzentrieren, sondern auf spezifische, spezielle, optimale Kriterien für jede Organisation, die empirisch ermittelt werden. Es bedarf keiner Begründung dafür, dass Sicherheitsaktivitäten als Aktivitäten eingestuft werden sollten spezielle Bedingungen. Um Bewerber für die Arbeit in Sicherheitsstrukturen auszuwählen, sind Kenntnisse erforderlich: Welche persönlichen, beruflich wichtigen Eigenschaften ein Kandidat mitbringen sollte, d. h. wie die Psyche einer bestimmten Person mit den Besonderheiten der Stelle übereinstimmt. Die sogenannte „goldene Mitte“ zeichnet sich oft durch Unpersönlichkeit aus, daher besteht die Notwendigkeit, sich auf die durchschnittlichen Kriterien der Norm zu konzentrieren und dabei die Besonderheiten der Tätigkeit in einer bestimmten Einrichtung zu berücksichtigen. Solche Grenzen werden durch einen einfachen Vergleich der Testergebnisse von 20 bis 30 „besten“, „durchschnittlichen“ und „schlechtesten“ Mitarbeitern ermittelt, die deutliche Unterschiede aufweisen und bei der Auswahl der Kandidaten berücksichtigt werden sollten Der Erfolg eines Sicherheitsdienstmitarbeiters (SSO) ist der Indikator für emotionale Stabilität, Selbstbeherrschung, Einsicht, Verantwortung, Motivation und mentale Bereitschaft für eine Extremsituation. Die Technologie, die wir für die psychologische Untersuchung von Kandidaten für den Dienst im Sicherheitsgeschäft verwenden, wurde getestet ist seit vielen Jahren in privaten Unternehmen in Wolgograd tätig und hat sich nicht nur bei der Auswahl von Kandidaten für eine Anstellung, sondern auch bei der Auswahl von Mitarbeitern für Beförderungen, Schulungen, in der Arbeit mit Personal und bei der psychologisch kompetenten Vermittlung von Mitarbeitern bestens bewährt. Die verwendeten Testmethoden 16 PF von R. Cattell (187), G. Eysenck (Form A), „Handtest“ sind praktizierenden Psychologen weithin bekannt und bedürfen kaum einer detaillierten Beschreibung. Daraus konnten wir Kriterien für die fachliche Eignung eines Sicherheitsbeauftragten ableiten. Separat ist hervorzuheben, dass zusätzlich zu den Tests ein Zufallsgespräch, ein speziell entwickelter Fragebogen und eine Beobachtung zum Einsatz kommen. Die empfohlenen Kriterien sind in der Tabelle dargestellt. Anforderung Begründung Empfohlene psychologische Standards Ein Sicherheitsbeamter sollte mäßig kontaktfreudig und mäßig zurückgezogen sein, d. h. ein durchschnittliches Maß an Kommunikation aufweisen. Ein Sicherheitsbeamter sollte nicht sehr kontaktfreudig sein: Eine solche Person hört der anderen Person höchstwahrscheinlich nicht zu; aber er sollte nicht ungesellig sein: Eine solche Person nervt normalerweise Kollegen und Kunden mit ihrer Kontaktlosigkeit, Isolation und Ernsthaftigkeit. Laut R. Cattells Test sind Probanden mit einem hohen Maß an Kommunikation auf Faktor A (über 9 Stapel) und ausgeprägter Isolation , Isolation (weniger als 5 Wände) sind im Sicherheitsdienst ungeeignet. Ein Sicherheitsbeamter sollte emotional angespannt sein und sich um das Ergebnis seiner Tätigkeit sorgen. Ein Sicherheitsbeamter sollte sich nicht durch hohe emotionale Stabilität auszeichnen er ist unempfindlich gegenüber Menschen, Ereignissen und Informationen, die dem „Notfall“ vorausgehen; Aber auch ein emotional instabiler Mitarbeiter kann gefährlich sein, da er zu übermäßiger Angst und Panik neigt. Laut G. Eysencks Test sind Probanden mit hoher emotionaler Instabilität (über 14 – 15 Wände) und ausgeprägter Introversion (weniger als 6–7 Wände) betroffen. im Sicherheitsdienst ungeeignet sind; nach dem Cattell-Test für Faktor C (emotionale Stabilität) nicht niedriger als 6 Wände und nicht höher als 8; und Faktor O3 von mindestens 6 Wänden. Ein Sicherheitsbeamter muss den durchschnittlichen Normen der Alters- und Berufsgruppe der geistigen Entwicklung entsprechen. Ein Sicherheitsbeamter mit einem niedrigen intellektuellen Niveau ist ungeeignet)