Do autor: CULTURA ORGANIZACIONAL - AGORA ESTE É UM TEMA MUITO MODERNO, DESCREVEM A MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO, REGRAS DE CONDUTA, ESTILO DE VESTUÁRIO. O AUTOR SUGERE OLHAR A CULTURA DO PONTO DA PSICOLOGIA DO INCONSCIENTE, QUE PROCESSOS INCONSCIENTES CONTROLAM NOSSO COMPORTAMENTO E COMO ISSO AFETA A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO Autor do artigo - Larisa Zimina, candidata a ciências pedagógicas, coach de negócios, consultora em organização. pessoal de questões de desenvolvimento e gestão O artigo foi publicado na revista internacional de negócios “Tochka” nº 10, 2008, na revista de negócios “Loyalnost”, Moscou nº 1, 2010. O SANGUE É MAIS ESPESSO QUE A ÁGUA OU VÁRIOS ESBOÇOS DE “FAMÍLIA”. DA VIDA DE UMA ORGANIZAÇÃO Recentemente, o interesse pela cultura corporativa aumentou muito, mas, na verdade, surgiu o interesse pelo lado controlado e conscientemente criativo da cultura corporativa da organização. Agora está na moda descrever a missão, os principais objetivos, as regras de comportamento, os sistemas de realização de eventos corporativos, os tipos de comunicação - essa é uma espécie de arquitetura da organização que conecta seus “andares”. Tudo isso está explicitado nos documentos locais da organização na forma de um código corporativo e é declarado como cultura corporativa. Mas poucas pessoas pensam que a cultura corporativa é baseada em processos completamente diferentes que muitas vezes não se enquadram no código prescrito. É bastante óbvio que além da cultura corporativa consciente, ou seja, a declarada, existe uma cultura que se entende intuitivamente. Assim como a psique humana normal - 80% é ocupada pela parte inconsciente e apenas 20% pela parte consciente - na organização existe algo que, por assim dizer, não existe, mas todos os colaboradores entendem que existe, e isso é lido em um nível diferente. Em outras palavras, todas as missões, objetivos, regras, rituais especiais, comunicações criadas em nível consciente existem em nível consciente. E a parte inconsciente da cultura empresarial, que é lida a um nível inconsciente, é o duplo ou triplo significado das mensagens e do comportamento tanto da gestão como dos empregados, as regras não escritas pelas quais a organização realmente funciona. Os conceitos de cultura corporativa que se acumularam ao longo da última década demonstram claramente que não existe um conceito claro de qual cultura é a mais favorável. A cultura de uma organização é influenciada por muitos fatores: país, história, política, economia, localização geográfica, produto da atividade, pessoal e, o mais importante, os gestores e, se for uma organização comercial, os proprietários que possuem os seus próprios história de vida, pontos de vista, caráter, hábitos, atitudes, filosofia. No centro de sua filosofia estão ideias sobre sua primeira organização, isto é, sobre a família primária. Nesta “organização” existem figuras como “pai” e “mãe”, “irmãos”, “irmãs”, “avós”, “avôs”, “tias”, “tios” e, consequentemente, existem relações entre eles , certas interconexões que influenciam o curso posterior dos acontecimentos que ocorrem em nossas vidas, inclusive profissionais. Muitas vezes trabalham em um nível inconsciente, e nem sequer suspeitamos que a cultura corporativa seja um modelo da própria família de fundadores da organização ou de seus líderes. É claro que, para compreender com mais precisão o “campo” da cultura, é necessário considerar tudo na organização de forma sistêmica: detalhes da história, “figuras históricas” (por exemplo, quem fundou a organização, com que propósito), o papel da missão, quais valores fundamentam a criação da organização, quais abordagens, características do relacionamento com funcionários, clientes, e assim por diante....Aqui está a entrada principal. Ah, boa sorte! Existem lugares de estacionamento. Ah, desculpe, você não pode estacionar seu carro aqui, este é o lugar para o principal. Estacione o seu carro junto às garagens no quintal. Vamos entrar. Admirado. Não é estiloso? Nosso chefe adora cores turquesa e metálicas, o mais importante, minimalismo em tudo. Ele mesmo aprovou o projeto - concisa e tecnicamente. Ele mesmo pessoalmenteparticipa de tudo, mantém o dedo no pulso. Mas...há vinte anos, quem diria, começamos com amigos, em barracas de metal nos pontos de ônibus, sentados em caixas, vendendo o que precisávamos. Éramos jovens, logo depois da faculdade. Os jovens funcionários fumam lá fora. Está tudo bem, temos um recanto para isso. Nosso chefe adora os jovens, diz que eles são queridos, não importa que não tenham experiência, mas seus olhos brilham, pegam na hora e são mais diligentes. Em geral, ele é democrático, justo, modesto e atencioso. Há três anos, você sabe que ótimo Ano Novo! Ele convidou o próprio Gazmanov e deu-lhe um prêmio. Ainda nos lembramos disso com gratidão. E se quiser estudar, convida os treinadores “mais legais” de Moscou ou São Petersburgo. O que torna esta história especial é que parece “FAMÍLIA”. Tem um personagem principal – uma figura parental chamada “pai”, “pai de família”. Independentemente da forma de propriedade, esta figura tem sexo, nacionalidade, idade, temperamento e história pessoal própria. Essa figura das “famílias” é praticamente o único personagem da “épica” corporativa. Grandes ideias, lutas, vitórias, tudo que levou à atual prosperidade da organização é mérito apenas do principal, ou seja, do “pai”. E suas fraquezas secretas e traços de caráter, suas preferências tornam a cultura da organização única. As formas de comunicação com os seus “filhos” (equipe) são talvez tão diversas quanto nas relações reais “pais-filhos”, mas existem alguns “arquétipos” mitológicos como o “pai ideal”, que, se demonstrar preocupação, imediatamente convida Gazmanov e até dá um bônus e, além disso, escreve treinadores caros de Moscou. Ele raramente faz isso, mas de uma forma que será lembrada por muito tempo. Quanto ao resto, há todo tipo de confronto com o pessoal, ou seja, com os “filhos” aos cuidados da “mãe”. Esse papel é muitas vezes desempenhado com entusiasmo condenado pelo diretor de RH ou chefe do departamento de RH, ou seus representantes, enquanto olha condenadamente nos olhos do “pai” - não estamos decepcionados? E quanto ao “pai”? “Papai” está ameaçadoramente silencioso... Por exemplo, como o “pai judeu” se comportará. Tal “pai” educa constantemente o seu “filho” (funcionários jovens e inexperientes), fornece-lhes incansavelmente “vitaminas” e “brinquedos educativos”. Tudo é fresco, novo, observando o regime e a higiene. Aumentar e educar o pessoal muitas vezes torna-se mais importante do que os negócios ou a prosperidade da organização. Os “crianças” não podem conviver com qualquer um: se querem se desenvolver, só com os mais avançados e com recomendações impecáveis. Com um “pai” assim é impossível para as “mães” se virarem, não há a menor chance de se mostrarem no cuidado do pessoal. E para quem não entendeu a sua felicidade ou foge da observância do regime e da higiene, uma distribuição lenta de tapas na cabeça. E se de repente alguma “criança” decidir crescer, por exemplo, tornar-se independente, será imediatamente expulsa da “família”; tal comportamento nunca será perdoado. E o mais importante, a “ideia de sangue do papai” é meu pessoal e eles estão me seguindo. O que um “pai violento” faz? Ah, este é um personagem típico eslavo com um toque de exaltação. Pois bem, se nas “famílias” tal “pai” controla, então em tudo o que existe nessas organizações, a partir das relações de produção, das ligações funcionais, da “logística da informação”, prevalecem as relações de amor apaixonado e de ódio ardente! As frases são ouvidas alternadamente nas reuniões de planejamento: “Saia daqui!” Você está demitido!" com retornos triunfantes periódicos, combinados com lágrimas, alegria e arrependimento. Reorganizações, abertura e encerramento de projetos, rebaixamentos de alto nível e demissões esmagadoras, ou carreiras vertiginosas das “crianças” sucedem-se uma após a outra. Trabalhar com um “pai” assim não é chato. Carga emocional, tensão e imprevisibilidade são garantidas. E a devoção ao “pai violento” beira o ato ritual de suicídio da tribo africana “Hugobugo”. Consolidação de equipeo tipo de coisa “vamos dar as mãos, amigos” não funcionará aqui. A organização, via de regra, possui uma “farmácia local de “grau”” ou “terapia intensiva”, por precaução, para prevenir estresse e outras doenças cardíacas. E as pessoas próximas a ele convidam vários especialistas para o “pai”, desde consultores inteligentes, treinadores e médiuns. Mas o “pai” extremamente desconfiado não permitirá que nenhum tipo de “asilo” seja estabelecido na organização. Agora, na era do capitalismo em desenvolvimento na Rússia, encontramos outro carácter multifacetado. Uma espécie de “pai” moderno, no início dos seus poderes, conhecedor de diferentes estratégias, paradigmas, três cursos superiores e duas línguas estrangeiras. Representa um coágulo de energia, magnetismo sexual e força, bem como uma concentração de vontade, poder e dinheiro. Se você não olhar para isso tão de perto, poderá confundi-lo com a elite estatal, lida como “pai-talento estratégico”. De vez em quando ele atrai seguidores para si, como um farol de navios no mar, revela os talentos das massas, e o que ele faz de melhor é extrair todo tipo de “potencialidades” das “crianças”. Por exemplo, veja: quem é o mais profissional da sua “família” ou descubra “quem é quem”, “quem é capaz de se tornar vice... ou sucessor”, “descubra com quem você pode contar... ”, mas, via de regra, digno de tal “pai” " não está localizado. Já que ninguém pode ser aproximadamente igual a ele. Afinal, ele é o mais inteligente e talentoso da “família”. É verdade que os “filhos” nem sempre percebem isso, a “mãe”, via de regra, cuida disso e forma uma imagem pessoal. Embora mantenha nostálgica gratidão e fé naqueles que começaram com ele, o “pai-pai” sonha com “sangue novo” de vez em quando. E o influxo de “sangue fresco” se alia ao drama da busca por ele e à ansiedade pela segurança da “família” e de seus alicerces. Aqui é preciso ter senso político para se esquivar com elegância das flechas venenosas de alguns membros da “família” e ao mesmo tempo promover negócios. Talvez outro “pai” tenha sido notado em nossa cultura russa. Este é "Domingo Papai". Esse “pai” é uma pessoa muito ocupada, pois sua “família” é muito grande e exigente (todos querem “comer”). E às vezes não há um, mas vários, e além disso, em cada “família” há muitos “filhos” de diferentes idades. Então esse “pai de muitos filhos” gira como um esquilo na roda, tem que alimentar todo mundo. Ele agarra qualquer proposta de negócio, desenvolve diferentes rumos e projetos, pega todo tipo de ideias, “se arrasta” em viagens de negócios, desde que tudo valha para o bem da “família”. Os “filhos” raramente veem o “pai”, principalmente em feriados corporativos ou raros dias de semana, em dias de adiantamento, salário e reunião geral de equipe. As comunicações com o “pai” são mais frequentemente realizadas através da “mamãe”, cada uma das quais lutando pela influência sobre o “pai”. Portanto, o clima psicológico nessas organizações lembra um pouco o enredo de uma série de televisão brasileira com vários episódios. O sucesso e as armaduras e frutos do “pai dominical” obtidos com muito suor não lhe garantem um abraço semelhante. Assim, à medida que o apetite da família aumenta, também aumentam as exigências ao “pai”. Via de regra, o “pai” não consegue suportar essas cargas de longo prazo e entra em “pico” durante a decolagem. A “família” espera uma ação decisiva e ativa, mas não há forças para nada. É claro que as “circunstâncias familiares” que mobilizam certas forças centrífugas da organização são individuais para cada um. Aqui, como se costuma dizer, “cada família é infeliz à sua maneira”... São muitos os detalhes e fenómenos do nível em consideração, podem ser negligenciados, mas... Muitas vezes numa organização onde existem diferenças de corporação cultura, eles são uma projeção do inconsciente complexo e multifacetado de seu líder (ou proprietário). Os traços de caráter contraditórios da pessoa principal determinam a existência de tendências contraditórias na organização, tanto abertas quanto operando “debaixo do tapete”. Por exemplo, uma combinação de rigidez, autoritarismo e força dos impulsos emocionais pode ser combinada com sentimentalismo, sensibilidade e.