Na minha experiência, muitas vezes havia ordens para “criar” uma cultura corporativa. Existem muitos equívocos neste tópico, bem como uma pegadinha para o pessoal e gestores de RH. Vou analisar o primeiro equívoco que NÃO é festas corporativas, feriados e aniversários. organização, que se consubstancia em rituais, simbolismos, costumes, normas, tradições, etc. Então, surpresa, mesmo que não tenha eventos corporativos/parabéns, etc., há sempre um CC na organização! Quer queiramos ou não. Você não precisa lidar com isso, deixar para depois (o que ouvi muitas vezes dos proprietários), considerar isso uma invenção maluca do pessoal de RH. Mas a cultura corporativa na empresa já existe e continuará existindo! respirar o ar da sua organização, aprender formas de comunicação aceitas, absorver regras e regulamentos corporativos, contagiar-se com hábitos e tradições. É claro que esse é o momento. Depois disso, a cultura corporativa está sempre presente, embora nem sempre perceptível. Uma observação importante para o RH: mudar e melhorar o CQ existente é muito mais difícil do que tentar construir imediatamente um CQ ideal em uma empresa estabelecida. atribuições para um diretor ou gerente de RH, o que é impossível antecipadamente. Então, a cultura corporativa é uma realidade! Embora negado por muitos dos meus clientes anteriores, portanto, o segundo equívoco. O que pode custar ao RH uma reputação manchada. Vou começar de longe. O controle de qualidade pode ser formal e informal. ✅ Formal é oficialmente declarado.❎ Informal é o folclore ao nível dos boatos, das fofocas, das intrigas de bastidores, das conversas, do real. ações de gestão, etc. Então aqui, atenção! Quanto mais distantes esses tipos estiverem um do outro, pior será para a organização (e, alerta de spoiler, para o RH). Essa discrepância é FACILMENTE reconhecida pelos funcionários recém-contratados e aceita por eles). . Sim, estamos falando de padrões duplos Portanto, uma das tarefas habituais do RH passa a ser a gestão ou criação de cultura corporativa, bem como o rebaixamento dos valores formais da empresa. Mas aqui está outra pergunta interessante: DE ONDE vem isso? Resposta: da cabeça. Este é o dono ou a primeira pessoa da empresa.✅ Portanto, a formação e reconstrução da cultura corporativa sempre começa ESTRITAMENTE DE CIMA PARA BAIXO.✅ E é obrigatória para execução por gestores de todos os níveis e unidades. E agora voltemos ao RH. . Mesmo que este seja o diretor de RH, para desempenhar uma tarefa superior, ele deve ter AUTORIDADE para controlar, motivar e criar sanções para TODOS os gestores. Claro que não! primeira pessoa da empresa e sem autoridade, o RH está fadado antecipadamente ao fracasso da tarefa porque foi por sugestão da primeira pessoa que este conjunto de regras tácitas foi inicialmente introduzido. Tudo o que não era literalmente proibido foi permitido e perdoado. . É possível enganar o pessoal? Posso chegar atrasado? É possível não cumprir prazos? É como o ar que permeia toda a organização. Além disso, uma organização é sempre um reflexo da personalidade da primeira pessoa. Com seus complexos, ambições, limites de permissibilidade, educação, etc. Na verdade, você deve sempre iniciar esse caminho com ele. E não a partir de um conjunto de regras e formulações no papel. E este é um nível de trabalho diferente. E o RH é “apenas” um especialista, não é um mágico, e não vi uma varinha mágica entre os meus colegas, mas tenho visto dúvidas sobre a competência de alguém após tais tarefas. Recomendação para RH: Se a vaga indicar trabalho com cultura corporativa, esclareça com antecedência o escopo e as especificidades do trabalho para não acabar em uma situação difícil para você posteriormente..