Do autor: A.G. Belyaev, Barnaul, gerente altamente qualificado, diretor da consultoria "El - Consul" Na reimpressão é necessário cadastrar-se aqui no site através do link: RECEBA um brinde para cadastro A principal tendência moderna do setor! o desenvolvimento das empresas nacionais é o aumento da tecnologização das diversas áreas e áreas de trabalho. Isto é compreensível: é a eficácia tecnológica de todos os componentes do trabalho de uma organização que é a chave para a sua gestão e desenvolvimento futuro. No entanto, esta tendência expressa-se de forma desigual nas diferentes esferas da vida organizacional. Assim, se a produção, o marketing, as vendas, as finanças e a logística estão cada vez mais orientados para os modelos e práticas de trabalho ocidentais, então a esfera da gestão de pessoal continua, em vários casos, a menos avançada tecnologicamente, mensurável e, consequentemente, administrável. Dado que qualquer empresa é um todo único, a “doença” e/ou fraqueza de qualquer um dos seus componentes afecta inevitavelmente a produtividade de outras partes (produção, vendas, bloco financeiro, etc.). sentem a necessidade de criar sistemas eficazes de gestão de pessoal. Que critérios um sistema eficaz de gestão de pessoal deve satisfazer? Em qualquer caso, isto incluirá: • orientação estratégica (conformidade das políticas de pessoal e atividades de RH com a estratégia de desenvolvimento da empresa); • complexidade (presença de todas as funções-chave de RH: recrutamento, avaliação, desenvolvimento profissional, incentivos, promoção, etc.). );• consistência e sinergia (implicam coordenação mútua das funções acima e potencialização do efeito positivo);• capacidade de fabricação (presença de modelos e procedimentos de trabalho claramente definidos. E isso, portanto, garante: reprodutibilidade, previsibilidade, repetibilidade dos processos) ;• flexibilidade (a capacidade de reorientar e reconfigurar rapidamente para novas tarefas estratégicas);• envolvimento activo da gestão de linha (aumenta o controlo e a eficiência da resolução de problemas em todos os níveis de gestão da empresa). A análise dos desafios estratégicos que sua empresa enfrenta destacará os fatores de sucesso organizacional – as etapas necessárias para implementar cada um deles com sucesso. Por sua vez, a análise dos fatores de sucesso permitirá construir um modelo de competências corporativas - padrões de comportamento empresarial do pessoal da empresa que contribuem para a implementação da estratégia. Exemplo específico nº 1. Objetivos estratégicos. uma grande empresa financeira: construir um supermercado financeiro economicamente rentável; assumir e manter uma posição de liderança no mercado financeiro russo; tornar-se um canal para o investimento ocidental na economia russa. Os factores de sucesso na concretização destes objectivos serão: a criação de um front office integrado; otimização do modelo de atendimento ao cliente; desenvolvimento de pacotes financeiros competitivos; e resposta rápida às futuras necessidades do mercado; ganhar a confiança dos investidores ocidentais; criando uma imagem positiva da empresa no mercado. Quais competências corporativas serão exigidas neste caso? Pensamento “cenário”, alta competência comunicativa, orientação para o cliente, foco em resultados Segundo exemplo. A principal empresa petrolífera nacional procura resolver dois problemas estratégicos: aumentar sistematicamente os volumes de produção de petróleo e garantir a eficiência económica das suas atividades. Que medidas devem tomar os gestores das empresas de produção de petróleo e gás da empresa para resolver estes problemas? Tornar-se agentes ativos de iniciativas estratégicas, garantir a estabilidade e continuidade do trabalho em todas as áreas e ser atores ativos na equipe de gestores-chave. Assim, as competências prioritárias da empresa incluirão pensamento económico, fiabilidade, gestão de execução e liderança. A propósito, estas são comuns a ambas.as empresas (do primeiro e do segundo exemplos) terão competências como inovação e trabalho em equipe. O desenvolvimento de um modelo de competências para sua empresa (veja o artigo “Novas ferramentas de gestão de pessoas. Modelo de competências”) estabelecerá as bases para a construção dos principais elos de. o sistema de gestão de pessoas (avaliação para efeitos de selecção e promoção, certificação, desenvolvimento, incentivos, planeamento de carreira), garantirá a sua ligação com a estratégia, bem como a consistência mútua. Por quais critérios sua empresa seleciona novos gestores: eliminando os fracos e identificando candidatos promissores? Com base em que critérios são determinados os pontos fortes/fracos dos gestores existentes? Por quais critérios você avalia quais funcionários da empresa estão prontos para novas atribuições de carreira e em que medida Para facilitar a solução desses problemas, especificar o modelo de competências nos perfis de sucesso dos principais cargos gerenciais permite especificá-los. Um perfil de sucesso é um “padrão” de qualidades profissionais, empresariais, gerenciais e pessoais desenvolvidas para um cargo específico e necessárias para que um gestor trabalhe com sucesso em uma determinada empresa (melhor ainda, em cada cargo ou pelo menos em cada “chave” posição). A presença de perfis de sucesso é significativa aumentará a precisão do processo de seleção, e a empresa poderá atrair os gestores e especialistas mais interessantes. Perfis de sucesso permitirão esclarecer os pontos fortes/fracos dos gestores que já trabalham. a empresa, bem como destacar áreas específicas para o seu desenvolvimento. Por fim, a presença de critérios claros e precisos para a formação de uma reserva de equipe de gestão contribuirá para o crescimento na carreira dos candidatos mais dignos. e competências de perfis de sucesso, então a avaliação individual e os centros de avaliação são reconhecidos como as tecnologias de avaliação mais eficazes. Uma avaliação individual assume a forma de uma entrevista aprofundada entre o gestor avaliado e um consultor. Testes e questionários também são usados. Com base nesses dados, é elaborado um relatório que contém um retrato holístico profissional, empresarial e pessoal do gestor avaliado, uma breve listagem de seus pontos fortes e fracos, bem como recomendações finais à direção e/ou gestor da empresa. em alguns casos, a avaliação individual é complementada por um centro de avaliação (AC). O centro de avaliação baseia-se na realização de diversas situações de trabalho pelos participantes (captação de clientes, negociação com parceiros, gestão de subordinados), que é acompanhada por avaliação especializada qualificada. A alta tecnologia do procedimento AC permitirá obter rapidamente uma compreensão precisa da competência dos colaboradores de todos os níveis de gestão e divisões estruturais da empresa que lhe interessam. Para cada AC é elaborado um guia detalhado para a sua implementação. pode ser utilizado caso posteriormente seja necessário estender a avaliação para novas divisões organizações: filiais, subsidiárias. A vantagem do AC é que após instruções especiais, qualquer gestor interessado em sua empresa poderá participar como especialista qualificado e conhecedor do assunto. complexidades da “cozinha de avaliação”. Como resultado, os gestores terão a oportunidade de reconsiderar as suas suposições iniciais sobre subordinados ou funcionários recém-contratados. Além disso, a participação na preparação e realização de avaliações de pessoal melhora significativamente as habilidades dos gestores de linha no trabalho com os subordinados. Uma certificação substancialmente eficaz inclui uma avaliação daqueles que estão sendo certificados de acordo com indicadores-chave de produtividade do seu trabalho, bem como uma avaliação da sua conformidade com as competências corporativas e perfis de sucesso. Processualmente, a certificação é construída na forma de entrevistas individuais de certificados. colaboradores com seus superiores imediatos Os resultados da certificação são formalizados na forma de um sistema de avaliações acordadas dos certificados e gestores,planos profissionais específicos, bem como etapas que traduzem esses planos em realidade. Assim como o centro de avaliação, a certificação envolve o desenvolvimento de diretrizes especiais para sua implementação para os gestores. Materiais relevantes são preparados para os próprios especialistas certificados. Com um sistema de certificação, seus gestores serão capazes de acompanhar sistematicamente o desempenho dos subordinados e ver claramente seus pontos fortes/fracos. Resultados? Aumento sistemático da intensidade e produtividade do trabalho dos colaboradores através do estabelecimento de metas desafiadoras, bem como do acompanhamento eficaz da sua implementação. As necessidades de desenvolvimento de gestores e especialistas identificadas como resultado da certificação permitir-nos-ão desenvolver programas de formação profissional e empresarial eficazes e económicos para a organização. A chave para a eficácia destes programas é a sua complexidade, que envolve a utilização de. vários métodos e formas de desenvolvimento. Estes incluem: • desenvolvimento no local de trabalho devido à inclusão nos planos de trabalho dos colaboradores de tarefas com potencial de desenvolvimento; • rotação horizontal de gestores do escritório central da empresa para divisões regionais e vice-versa, bem como para divisões relacionadas, a fim de para que recebam uma experiência de gestão profissional mais abrangente; • um sistema de mentoria especialmente concebido por colegas mais experientes; • um pacote de centros de formação e desenvolvimento empresarial; • trabalho individual de consultores com gestores seniores; A questão central que se coloca ao chefe de uma organização no processo de desenvolvimento de um sistema de incentivos é: como avaliar a contribuição de um determinado cargo para o desempenho da empresa. Uma das opções para resolver um problema tão complexo poderia ser a? desenvolvimento de um sistema de classificação corporativa De acordo com esse sistema, cada cargo dentro da empresa é fixado em duas dimensões principais: especialização profissional e classificação (nível do cargo). Essas medidas permitem especificar com precisão as “coordenadas” de qualquer cargo no espaço de todos os cargos da organização. O tamanho da nota é determinado por vários fatores: o conhecimento e as habilidades exigidas pelo cargo, a complexidade e a novidade das tarefas a serem resolvidas, o nível de responsabilidade e o custo de um erro. ajudá-lo a resolver uma série de problemas fundamentais no domínio da gestão de pessoal: • racionalizar o pacote social empresarial, vinculando estritamente os salários e outras formas de remuneração dos empregados em relação ao valor do trabalho que realizam para a empresa; • criar uma ferramenta; para motivar funcionários em condições de oportunidades limitadas de crescimento de carreira e sistema de substituição. Que tipo de gestores sua empresa precisará no futuro? Como você propõe atender à necessidade da empresa por esses gestores? Envolver gestores externos pode não ser a solução ideal. As principais desvantagens dos candidatos externos são o hábito de uma cultura corporativa diferente, bem como o desconhecimento de muitos dos meandros da vida corporativa da sua empresa. Todos esses pontos dificultam sua integração à sua equipe de gestão. Outro risco sério é a falta de identificação estável dos novos gestores com a nova organização e, como resultado, a baixa lealdade. Uma solução alternativa para o problema em questão é a criação de um programa corporativo especial para formação de reserva de pessoal. Este programa inclui muito do que falamos acima: • esclarecimento das necessidades de pessoal de longo prazo da empresa; • desenvolvimento de perfis de sucesso para cargos gerenciais relevantes; • seleção inicial de especialistas promissores e sua posterior avaliação para a tomada de decisões pessoais sobre a conveniência de incluir um determinado funcionário na reserva de gestão do grupo;• desenvolvimento e implementação de programas de desenvolvimento para reservistas;• monitoramento sistemático do progresso dos reservistas pela administração da empresa A presença do programa considerado garantirá a continuidade da gestão de sua empresa e..