Do autor: Artigo publicado na revista "Seu Negócio", nº 1/2012 (fevereiro), P.50-55 Gestão de conflitos numa organização: estratégias e tácticas (parte dois) O processo de gestão de conflitos depende em grande medida da posição assumida pelo participante na interacção, dos seus próprios interesses, bem como dos meios a que recorre para evitar a escalada do conflito. A maioria das pessoas usa várias estratégias de interação de conflitos com bastante flexibilidade, dependendo da situação, mesmo sem treinamento especial. No entanto, o conhecimento das características dos principais tipos de comportamento em conflito, das suas vantagens e limitações é importante para a prevenção de conflitos e a gestão eficaz das pessoas em geral, por isso é aconselhável deter-se num breve panorama dos principais conflitos. estratégias de resolução (segundo Thomas-Kilmann) - confronto/competição, adaptação/concessão, evasão/evitação, compromisso, cooperação. A estratégia de confronto/competição envolve toda demonstração da própria força e invulnerabilidade diante do inimigo, bem como a capacidade de resolver facilmente o conflito a seu favor, sem a sua boa vontade. Esta estratégia não nega a possibilidade de usar táticas como blefe ou astúcia. Recomenda-se usá-la quando: o resultado é muito importante para você e você faz uma grande aposta na solução do problema, o custo da questão é. alto, os benefícios são maiores que os danos; você tem autoridade suficiente para tomar uma decisão; a decisão deve ser tomada rapidamente e você tem poder suficiente para fazer isso; você sente que não há outra escolha e não tem nada a perder; você está em uma situação crítica que requer uma resposta imediata. A estratégia de acomodação/concessão é geralmente escolhida através da compreensão e aceitação da força superior do inimigo. Segundo esta estratégia, é necessário adaptar-se aos interesses do adversário, fazer concessões até à própria capitulação. Recomendado para uso quando: você sacrifica pouco pelo grande; as concessões e até mesmo a capitulação não lhe causam grande dano; você realmente não se importa com o que está acontecendo; você quer manter a paz com seu oponente; você acredita que é mais importante manter bons relacionamentos no longo prazo do que defender seus interesses; você entende que o resultado é muito mais importante para a outra pessoa do que para você; você entende que a verdade não está do seu lado; você tem pouco poder e poucas chances de vencer. A estratégia de adaptação/concessão é ineficaz quando existe o desejo de “livrar-se” do conflito o mais rapidamente possível. O efeito retardado de tal conflito será muito mais destrutivo, porque livrar-se dele não significa resolvê-lo. A estratégia de evasão/evitação envolve demonstrar ao oponente a própria falta de compreensão das suas intenções conflitantes. Com palavras, entonação, maneira de falar e gestos, mostramos ao inimigo o seguinte: na verdade, não há problema; não é problema meu; este não é um assunto da maior importância; Não tenho autoridade, não está em meu poder; o conflito é desagradável e destrutivo, por isso deve ser abandonado em princípio. Recomenda-se usá-lo quando: for necessário amenizar uma situação tensa; você quer ganhar tempo; você sabe que não conseguirá resolver o conflito a seu favor; não existe uma ameaça clara e ativa do lado oposto; você coleta informações sobre o inimigo, deliberadamente ganha tempo, prepara contra-argumentos; você não quer assumir a responsabilidade pelo conflito. Esta estratégia torna-se ineficaz quando a situação de conflito começa a representar uma ameaça real aos seus interesses. A estratégia de compromisso é mais eficaz nos casos em que ambas as partes desejam a mesma coisa, mas sabem que é impossível alcançá-la ao mesmo tempo. Compreendendo a estrutura e a essência do conflito, as partes concordam na satisfação parcial de seus desejos e na realização parcial dos desejos da outra parte,trocando concessões e negociando para desenvolver uma solução de compromisso. O compromisso alcançado permite que você use uma abordagem diferente para resolver o conflito no futuro, se o compromisso inicial eliminou o problema apenas por um curto período de tempo. Recomenda-se usá-lo quando: você deseja chegar a um acordo rapidamente; ambas as partes têm poder igual e interesses mutuamente exclusivos; você quer uma solução rápida porque não tem tempo ou porque é uma forma mais econômica e eficiente; você pode ficar satisfeito com uma solução temporária; você pode aproveitar benefícios de curto prazo; outras abordagens para resolver o problema revelaram-se ineficazes; satisfazer seu desejo não é muito importante para você e você pode alterar um pouco a meta definida no início; um compromisso permitirá que você mantenha o relacionamento e você prefere obter pelo menos alguma coisa do que perder tudo; você está internamente pronto para fazer concessões para chegar a um acordo; Uma estratégia colaborativa é a abordagem mais apropriada para identificar e satisfazer os interesses de ambas as partes, mas exige que as partes dediquem tempo e habilidade para explicar os seus desejos, expressar as suas necessidades, ouvir uns aos outros e, em seguida, desenvolver soluções alternativas para o problema. . A ausência de um destes elementos torna esta abordagem ineficaz. Recomenda-se utilizá-la quando: você só pode vencer quando seu parceiro vencer; resolver o problema é importante para ambas as partes; você tem tempo para trabalhar no problema que surgiu; você e seu oponente estão cientes do problema, os desejos e necessidades de ambas as partes são conhecidos; vocês são capazes de expressar a essência de seus interesses e ouvir uns aos outros; você tem o mesmo poder e está igualmente procurando uma solução para o problema. resolver o problema é muito importante para ambos os lados e ninguém quer se livrar dele completamente; você tem um relacionamento próximo, de longo prazo e interdependente com a outra parte. A cooperação é a estratégia mais difícil entre outras estratégias, mas permite desenvolver a solução mais satisfatória para ambas as partes em situações de conflito complexas e importantes. É importante compreender que não existem estratégias “certas” ou “erradas”; existem estratégias adequadas ou inadequadas. Cada uma dessas estratégias é eficaz apenas em determinadas condições e nenhuma delas pode ser apontada como a melhor. Um gestor experiente deve ser capaz de utilizar eficazmente cada uma dessas estratégias e fazer conscientemente uma ou outra escolha, tendo em conta as circunstâncias específicas, bem como tendo em conta as suas próprias preferências na escolha das estratégias de resolução de conflitos. a estratégia também é influenciada pelo fato de as etapas conflitarem e as etapas de sua gestão estarem em certa correspondência. A consideração desta correspondência permite determinar as áreas prioritárias para o trabalho de um gestor com conflitos e a escolha de uma estratégia adequada. Por exemplo, na fase de surgimento e desenvolvimento de uma situação de conflito no processo de previsão ou prevenção de um conflito, os principais esforços devem centrar-se no trabalho com sujeitos que criam situações de conflito ou são propensos a criar tais situações; evasão/evitação é aplicável aqui. Na fase de sensibilização para uma situação de conflito no decurso da prevenção de conflitos, é importante não deixar de trabalhar com sujeitos que tenham conhecimento das situações de conflito que surgiram. Neste caso, é necessário evitar que eles passem a ações ativas na prevenção de conflitos destrutivos ou direcionar suas ações em uma direção legítima ao estimular conflitos construtivos (estratégias de compromisso, cooperação em geral, ao decidir sobre uma estratégia de conflito). interação, pelo menos duas circunstâncias devem ser levadas em conta: Em primeiro lugar, a reação que uma ou outra das medidas tomadas pode causar tanto por parte dos participantes diretos no conflito como das forças que observam o temporário.