Van de auteur: Voor degenen die motiveren en voor degenen die gemotiveerd zijn, ga ik door met de serie artikelen “Serious”, hoop ik, zoals altijd zal interessant en nuttig zijn :)) Over de kwestie van motivatie - de mening van een psychotherapeut, consultant en coach (uit de serie "Serieus") zal ik uitgaan van het feit dat sinds de titel van dit artikel uw aandacht heeft getrokken. dan is dit onderwerp interessant voor jou. Ik ga onderzoeken waar de poten in dit probleem zitten en laat je begrijpen wat je eraan kunt doen. We zullen dit ongetwijfeld belangrijke vraagstuk vanuit verschillende invalshoeken benaderen. Deel 1. De aanpak van de psychotherapeut. Nog niet zo lang geleden las ik Zharkovs boek over de oude gelovigen. Opgemerkt moet worden dat de auteur de geschiedenis van zijn familie beschreef, en op het moment van schrijven was hij zelf de vice-minister van de kolenindustrie van de USSR. Wat mij het meest opviel in het boek was een episode die precies verband hield met motivatie. Rod werd vervolgd door vrijwel elke autocraat, te beginnen met Alexei Michailovitsj de Stille, en eindigde uiteindelijk aan het einde van de 19e eeuw in Altai. De auteur beschrijft zijn grootvader, die op 110-jarige leeftijd stierf en die hij zich persoonlijk herinnert (de familie staat onder meer bekend om zijn lange levensduur). Mijn grootvader had een sterke boerderij, helemaal opnieuw opgebouwd, waarvoor arbeiders nodig waren. Het inhuren van een boerenknecht wordt als volgt beschreven. In die tijd waren er in Altai nogal wat mensen die voor iemand wilden werken. De eerste vraag van de grootvader aan de kandidaat was: wil hij een eigen boerderij beginnen? Zo niet, ga dan verder met God. Zo ja, wat heb je hiervoor nodig? Het antwoord betrof in de regel drie gebieden: geld, ervaring, verbindingen. De geruïneerde boeren hadden geen geld om land, huizen, vee en productiewerktuigen te kopen of huren. Ze hadden misschien niet genoeg ervaring om een ​​onafhankelijke en succesvolle boerderij op grote schaal op te zetten; ze zijn geboren en getogen in verschillende omstandigheden, op boerderijen die failliet zijn gegaan. En ze hadden geen connecties in de omgeving. Mijn grootvader had de kans om ze dit allemaal te geven. Oké, zei hij. Over 3-5 jaar heb je dit allemaal. Ik wil dat je mij kunt vertrouwen. Voor mijn hulp in de toekomst wil ik dat je gaat werken (bijvoorbeeld op het boerenerf), zodat ik daar niet eens kijk. Na de afgesproken periode hielp de grootvader zijn voormalige boerenknecht echt met het opzetten van een sterke, onafhankelijke boerderij - met geld, advies en connecties. Twintig jaar later was er op deze plek, die voorheen helemaal leeg was, een rijk dorp bewoond door voormalige landarbeiders die elkaar vertrouwden. Ja, de grootvader betaalde zijn arbeiders meer dan normaal. Maar hij wist waar hij voor betaalde: vertrouwen. Wat heeft psychotherapie ermee te maken? In transactionele analyse is er een concept: niet-gespecificeerde contracten. Dit zijn de contracten die momenteel worden gesloten tussen werknemers en werkgevers. Waarom heeft de eigenaar een werknemer nodig? Hij heeft het nodig om een ​​bepaalde sector van problemen op te lossen. Simpel gezegd: de eigenaar huurt een medewerker in, zodat hij geen hoofdpijn krijgt. Als er een conciërge wordt ingehuurd, is de sector kleiner, zodat u zich geen zorgen hoeft te maken over de netheid. Als de commercieel directeur een grotere sector is, zodat jij geen kopzorgen hebt over de verkoop. Maar in beide gevallen is de werknemer nodig zodat zijn hoofd geen pijn meer doet aan deze sector, zodat hij daar niet meer kijkt, maar vanuit andere sectoren rustig zijn gang gaat. In beide gevallen is de gemene deler vertrouwen. Zeggen arbeidsovereenkomsten iets over vertrouwen? – nee, laten we nu eens kijken waarom de toekomstige werknemer deze baan nodig heeft. Wat heeft hij nodig? Geld, ervaring, connecties. Voor topposities wordt nog een component toegevoegd: macht. De verhouding, verhouding tussen deze componenten kan elk zijn, maar ze zijn allemaal aanwezig. Een jong en ambitieus persoon kan bijvoorbeeld veel meer geïnteresseerd zijn in ervaring en connecties dan in geld en macht. Integendeel, een oudere getrouwde vrouw is meer geïnteresseerd in een stabiel salaris. Het is onwaarschijnlijk dat het de levenslange droom van deze mensen is om onder jouw strikte leiding te werken. Wat weet je over hun interesses en verlangens? Dit staat immers ook niet in de getekende arbeidsovereenkomst. Jij hebt een probleemniet gespecificeerde overeenkomst. Het maakt de verwachtingen van beide partijen niet duidelijk. Wat gebeurt er daarna? Iets wat al vaker is gebeurd. De werknemer blijft enige tijd in een bepaalde sector – totdat hij al het geld, de ervaring en de connecties heeft gekozen die mogelijk zijn. Dan wacht hij een beetje op de onbeloofde, maar langverwachte aanvulling (het mocht niet baten). En hij zal er zelf naar gaan zoeken - geld, ervaring en connecties in andere sectoren, meestal - ten koste van de gegeven sector van problemen. De werkgever zal dit uiteraard merken. En hij zal gaan bezuinigen en zijn werknemer beperken tot wat? - geld, ervaring en connecties, terwijl het vertrouwen volledig verloren gaat. Er ontstaat een patstelling. Geen van beide partijen is tevreden over de samenwerking en krijgt niet wat ze willen. Bovendien kan deze situatie jaren duren. De werkgever wordt gedwongen veel moeite en tijd te besteden aan controle, en ondertussen kijken de werknemers om zich heen: wat als het goed is waar wij niet zijn? En vroeg of laat vertrekken ze om opnieuw een niet-gespecificeerd contract aan te gaan. Twee eeuwige vragen: wie is de schuldige - allebei. Wat moeten we doen? - ontdek het verzoek. De vraag is psychotherapeutisch: hoe moet je dit precies doen? Bel een speciaal opgeleide persoon. Het is heel goed mogelijk dat u, als u het verzoek van uw eigen medewerker hoort, zeer verrast (nou ja, zo niet geschokt) zult zijn en beseft dat u er niet aan kunt voldoen. Dan is het tijd om uit elkaar te gaan en te stoppen met elkaar te martelen. Misschien heeft hij geluk en vindt hij een werkgever die al zijn fantasieën zal vervullen. Of misschien heb je geluk en komt er een medewerker met een adequaat beeld van de wereld naar deze plek (een speciaal opgeleide persoon kan dit ook te weten komen) en kun je, nadat je elkaars verzoeken hebt herkend en eraan hebt voldaan, eindelijk in staat zijn vertrouwen. Deel 2. De aanpak van de adviseur. Motivatie is een van de belangrijkste en moeilijkst te veranderen factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het aannemen van een persoon en het vervolgens opbouwen van een leiderschapssysteem. Ik zal de theorieën over motivatie hier niet in detail bespreken; veel mensen kennen ze. Maar voor een correct en algemeen begrip wil ik op een paar punten ingaan. Ik beschouw het hele complex van motivatoren, en niet alleen materiële prikkels, motieven, behoeften en waarden zijn individueel, ze kunnen zelfs voor twee vergelijkbare mensen niet identiek zijn . Daarom is het belangrijk om de individuele motieven (behoeften) van een toekomstige of feitelijke werknemer te kunnen identificeren en gebruiken. Veel managers hebben de neiging hun eigen motivatie (neiging tot projectie) toe te schrijven aan hun werknemers, wat tot een groot aantal fouten leidt bij het beheer. Deze situatie kan worden vermeden door de beoordeling van werknemers toe te vertrouwen aan speciaal opgeleide mensen. Motieven kunnen in de loop van iemands leven en loopbaanontwikkeling veranderen, zowel onder invloed van externe, objectieve factoren, als in verband met de ontwikkeling en verandering van de persoonlijkheid. . Dit betekent dat de diagnose van motivatie periodiek opnieuw moet worden gesteld. Motivatoren zijn die factoren die de werkefficiëntie en/of zijn tevredenheid van een persoon verhogen omdat ze overeenkomen met zijn interne behoeften/motieven, die momenteel gedeeltelijk of volledig ontevreden zijn. en hebben bevrediging nodig. De meeste mensen worden gekenmerkt door motivatie die gebaseerd is op verschillende motivatoren die op een bepaalde manier met elkaar in verband staan. Bij het analyseren van een kaart met motivatoren (dit is wat speciaal opgeleide mensen nog meer kunnen doen), moet je niet slechts met één van hen rekening houden, maar met hun volgorde en prioriteit in het geheel. Door de analyse van de motivatorkaart van een medewerker kunnen we niet alleen beslissen of hij geschikt is voor de organisatie, maar ook om hem al in het werkproces correct te beïnvloeden. We identificeren bijvoorbeeld een te sterke interesse in een materieel onderwerp. Deze persoon wordt alleen gemotiveerd door geld. Op dit moment is het raadzaam om extra motivatoren te creëren, anders zal de werknemer gemakkelijk van baan veranderen alleen op basis van materiële interesses. Bij het beoordelen van het personeel identificeerde een van de medewerkers de volgende motivatoren: Menselijke relaties. Inzicht in de noodzaak.