Van de auteur: Het artikel is gepubliceerd in de collectie van IPPI "Imaton" "Business Psychology"; in het tijdschrift "HR Service and Personnel" 2004. Elke manager van een onderneming of bedrijf houdt zich bij het aannemen van werknemers in de eerste plaats bezig met het probleem van het selecteren van betrouwbare en competente mensen. Daarom worden al in de fase van de personeelsselectie voor het bedrijf beschermende maatregelen genomen, zoals het controleren van de betrouwbaarheid en professionaliteit van het personeel. Deze belangrijke kwestie vereist de meest serieuze en constante aandacht, vooral in een systeem dat verband houdt met gemilitariseerde beveiliging van objecten, d.w.z. waar werknemers wapens worden toevertrouwd, waar de levens van andere mensen afhangen van hun vaardigheden en capaciteiten. Bij veel beveiligingsbedrijven zijn de personeelsafdeling en de bedrijfsbeveiligingsdienst betrokken bij het personeelsselectieproces. En voor een uitgebreide controle van de betrouwbaarheid en competentie van een kandidaat wenden bedrijven zich steeds vaker tot de diensten van gespecialiseerde psychologen. Een praktijkpsycholoog van een onderneming controleert niet alleen kandidaten, maar ook werkende werknemers, waardoor de psychologische veiligheid van de onderneming wordt gewaarborgd personeelsbezetting, waaronder het werken met: • kandidaten en nieuw aangeworven werknemers; • met het personeel van de onderneming; • met de personeelsreserve van de onderneming; • met ontslagnemende werknemers; • het identificeren van negatieve trends onder het personeel, het sociaal-psychologische klimaat, enz. In de eerste plaats worden personen die in dienst zijn, onderworpen aan een verificatie om te mogen werken voor een bedrijf dat om de een of andere reden argwaan wekt. In geval van twijfel kunnen traditionele methoden: ondervraging, conversatie, bestudering van biografische gegevens niet altijd de essentie van de werknemer onthullen. zijn ware doelen en bedoelingen, of de aanwezigheid tonen van eigenschappen als eerlijkheid, fatsoen, loyaliteit in relatie tot het bedrijf en in de beveiligingssector - om professionele geschiktheid te identificeren (stresstolerantie, bereidheid tot noodacties, enz.). Het is duidelijk raadzaam om dergelijke technieken aan te vullen met speciale methoden voor psychologisch onderzoek van het individu. En het is de praktiserende psycholoog die herhaaldelijk psychodiagnostisch werk moet uitvoeren met behulp van een reeks professionele technieken die elkaar aanvullen. De basis hiervan is de methode om iemand te observeren met behulp van de eenvoudigste psychologische technieken en vaardigheden: • kijk tijdens een gesprek in de ogen van de gesprekspartner; • luister aandachtig en geïnteresseerd • stel open vragen; toon zelfvertrouwen; • wees gunstig tegenover de gesprekspartner. Deze technieken geven aanvullende informatie over een persoon. Diagnostische psychologen zijn in de huidige fase gealarmeerd door het uitgebreide gebruik van testmethoden door niet-professionals en een groot aantal boeken op de markt, zoals '. Populaire psychologische tests,” die de illusie van eenvoud en toegankelijkheid van deze kennis creëren, verminderen de betrouwbaarheid van de verkregen resultaten alleen aanzienlijk (“vervagen” het resultaat). Soms wordt de zuiverheid van uitvoering en interpretatie van zelfs de meest geldige en geteste tests niet in acht genomen, in dit geval de professionele observatie van een psycholoog, zijn vermogen om non-verbale communicatiemiddelen te evalueren, die een integraal onderdeel vormen van een psychodiagnostisch onderzoek, helpt. Gebaren en gezichtsuitdrukkingen verraden onwillekeurig leugens. Nog 3. Freud zei: “Hij die ogen heeft, laat hem zien, hij die oren heeft, laat hem horen en wees ervan overtuigd dat er geen geheim is dat een gewone sterveling kan verbergen. Zijn lippen zijn gesloten, maar hij flapt het eruit met zijn vingertoppen. De bekentenis barst uit elke porie. Daarom is het de taak om het meest intieme te zien en te ontrafelen.” Bij het bestuderen van de persoonlijkheid van een persoon gebruikt een praktiserende psycholoog verschillende methoden om specifieke problemen op te lossen: • Observatie - geeft informatie over hoe iemand sociaal is; hoe anderen hem zien, waarvan hij zich zelf niet bewust is; • Interview - onthult hoe een persoon toekomstige activiteiten, zijn werk, bepaalde gebeurtenissen in het leven begrijpt en evalueert; • Psychologische tests -diagnosticeert het gedrag van een persoon bij zijn toekomstige activiteiten; • Het bestuderen van de resultaten van activiteit - laat zien wat een persoon kan doen, waartoe hij in staat is, hoe hij zich tot de kwestie verhoudt; • Het bestuderen van persoonlijke gegevens, spec. inspecties, enquêtes van experts, enz. - stellen u in staat de betrouwbaarheid te controleren van de informatie die door een persoon wordt gerapporteerd. Voor de praktijk van het werken met onderzochte werknemers zijn niet alleen de kwaliteiten van een persoon, weerspiegeld in de individuele schalen van welke test dan ook belangrijk, maar ook de normen van professionele selectie: wat wordt als acceptabel beschouwd en wat niet. Tegelijkertijd is het nodig om niet te focussen op gemiddelde criteria, maar op specifieke, speciale, optimale criteria voor elke organisatie, die empirisch worden bepaald. Er zijn geen specialisten nodig om te rechtvaardigen dat beveiligingsactiviteiten moeten worden geclassificeerd als activiteiten in speciale condities. Om sollicitanten voor werk in beveiligingsstructuren te selecteren, is kennis vereist: welke persoonlijke, professioneel belangrijke kwaliteiten een kandidaat zou moeten hebben, dat wil zeggen de overeenstemming van de psyche van een bepaalde persoon met de specifieke kenmerken van de baan. De zogenaamde 'gulden middenweg' wordt vaak gekenmerkt door onpersoonlijkheid, dus het is nodig om zich te concentreren op de gemiddelde criteria van de norm, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de activiteit in een bepaalde faciliteit. Dergelijke grenzen worden bepaald door een eenvoudige vergelijking van de testresultaten van 20 -30 “beste”, “gemiddelde” en “slechtste” werknemers, die duidelijk duidelijke verschillen vertonen en waarmee rekening moet worden gehouden bij het selecteren van kandidaten succes van een veiligheidsdienstfunctionaris (SSO) zijn de indicatoren emotionele stabiliteit, zelfbeheersing, inzicht, verantwoordelijkheid, motivatie en mentale paraatheid voor een extreme situatie die we gebruiken voor psychologische studie van kandidaten voor dienst in de beveiligingssector al vele jaren in particuliere bedrijven in Volgograd en heeft zich niet alleen goed bewezen in de selectie van kandidaten voor werk, maar ook in de selectie van werknemers voor promotie, training, in het werken met personeel, in de psychologisch competente plaatsing van werknemers. De gebruikte testmethoden zijn algemeen bekend bij praktiserende psychologen en behoeven nauwelijks een gedetailleerde beschrijving. Hiermee konden we criteria afleiden voor de professionele geschiktheid van een beveiliger. Afzonderlijk kan worden benadrukt dat naast de tests een willekeurig gesprek, een speciaal ontworpen vragenlijst en observatie worden gebruikt. De aanbevolen criteria worden in de tabel weergegeven. Vereiste Motivering Aanbevolen psychologische normen Een beveiligingsfunctionaris moet redelijk sociaal en gematigd teruggetrokken zijn, d.w.z. een gemiddelde mate van communicatie hebben. Een beveiligingsfunctionaris mag niet erg sociaal zijn: zo iemand luistert of hoort de ander hoogstwaarschijnlijk niet; maar hij moet niet ongezellig zijn: zo iemand irriteert collega's en klanten meestal met zijn gebrek aan contact, isolatie en ernst. Volgens de test van R. Cattell zijn het proefpersonen met een hoge mate van communicatie over factor A (meer dan 9 stapels) en uitgesproken isolatie. , isolatie (minder dan 5 muren) zijn ongeschikt bij de veiligheidsdienst. Een veiligheidsagent moet emotioneel gespannen zijn en zich zorgen maken over het resultaat van zijn activiteiten. Een veiligheidsagent mag niet worden gekenmerkt door een hoge emotionele stabiliteit hij is ongevoelig voor mensen, gebeurtenissen en informatie die aan de “noodsituatie” voorafgaat; maar een emotioneel onstabiele werknemer kan ook gevaarlijk zijn, omdat hij vatbaar is voor overmatige angst en paniek. Volgens de test van G. Eysenck kunnen proefpersonen met een hoge emotionele instabiliteit (boven 14 - 15 muren) en uitgesproken introversie (minder dan 6-7 muren) optreden. ongeschikt zijn in de veiligheidsdienst volgens de Cattell-test voor factor C (emotionele stabiliteit) niet lager dan 6 muren en niet hoger dan 8; en factor O3 van minimaal 6 muren. Een beveiliger moet voldoen aan de gemiddelde normen van de leeftijds- en beroepsgroep van intellectuele ontwikkeling. Een beveiliger met een laag intellectueel niveau is ongeschikt omdat hij dat niet is)