O principal problema das empresas que encontrei foi a falta de um sistema. O que significa não ter sistema? Resumindo, é uma bagunça. Mais detalhadamente, a ausência de um sistema é caracterizada por: A ausência de uma ideologia comum ou de uma verdadeira missão que seja compartilhada por todos os funcionários. A missão define o formato. O formato de comunicação e interação entre os colaboradores e a gestão, bem como entre os colegas, o formato das qualidades que as pessoas demonstram no trabalho (ou seja, que “lado” mostram de si mesmas). Afeta muitos parâmetros, incluindo políticas de preços e descontos, a forma de resolução de conflitos com os clientes e a cor do logotipo. A falta de critérios claros pelos quais o serviço de pessoal precisa selecionar pessoas para esta empresa, bem como a formação e educação dos. funcionários, ou seja, introdução ao formato. Falta de controle sistêmico de baixo para cima (do diretor geral até os gerentes em todos os níveis) sobre o cumprimento do formato. Simplificando, poucas pessoas controlam que todos os gestores (e, consequentemente, seus subordinados) sejam guiados em seu trabalho pela missão e pelas regras de comunicação, e não pelos seus interesses pessoais, por exemplo. O fato é que quando as pessoas não têm uma ideia principal do motivo de estarem aqui, elas apresentam seus próprios benefícios de trabalhar nesta empresa. A coisa mais simples que vem à mente é a sede de lucro ou “brindes”, infelizmente. E aí os gestores trabalham por “propina”, os motoristas “esvazem o diesel”, os cozinheiros não colocam carne na sopa e levam para casa, etc. A falta de instruções claras e específicas para cada cargo pode parecer a empresa nesta situação. os heróis de uma famosa fábula de I. Krylova “O Cisne e o Lúcio do Lagostim”. É difícil para gestores e subordinados trabalhar nesta empresa. Possível: desrespeito à personalidade do subordinado, a ponto de levantar a voz e enganar dinheiro, discutir com o gestor, demonstrativo desrespeito e sabotagem de ordens, mau desempenho de funções, “esquecimento”, atraso e “ressentimento” ”, ou seja incorporar emoções e conflitos pessoais no processo de trabalho. Os funcionários sentem que ninguém precisa do seu trabalho e que a empresa não se preocupa muito com eles, eles podem configurá-los a qualquer momento e respondem na mesma moeda. Aqui existem condições de trabalho insatisfatórias, falta de profissionalismo, alta rotatividade, excesso de pessoal, e assim por diante. O gestor simplesmente desiste - há uma sensação de que a empresa não é administrável, os funcionários são cada um por si e não há saída - todo mundo trabalha assim. Soa familiar? Então vamos tentar descobrir o que pode ser feito dentro da empresa (e talvez do departamento, se você for gerente, para resolver problemas). Passo um. Nós determinamos a missão ou ideologia. É importante que uma pessoa pertença a qualquer grupo (A. Maslow falou sobre isso em sua pirâmide de necessidades). Também é importante para ele que seu trabalho seja necessário e importante e, idealmente, traga benefícios. O funcionário tem o direito de saber para que está trabalhando. No sentido ideológico, e não no sentido salarial. Há muito que está provado que o dinheiro não é o principal motivador para as pessoas que escolhem um emprego. É hora de sentar e pensar: para que existe a sua empresa? Que contribuição dá, que benefícios traz? Se você não consegue ter uma ideia sozinho, convoque uma reunião - um apelo às “pessoas” é uma das formas mais eficazes de contagiá-las com uma ideia - algo em que você mesmo investiu tempo e esforço - muito mais perto ao que foi enviado de cima. Isto explica, em particular, o fenómeno das missões “mortas”, inventadas pelos gestores de topo ou de marca e penduradas numa moldura para os clientes. A declaração de missão deve ser única o suficiente para não ser um monte de palavras banais que não iluminam ninguém. Em primeiro lugar, deve “incendiar o líder”, que depois contagiará os seus colaboradores com a ideia. Afinal, tudo começa, como você sabe, pela cabeça. Como dica, você pode ler em que o povo soviético acreditava e por que foi ao BAM e ao Dneproges e completou o plano de cinco anos em 4 anos. Passo dois. Nós determinamos os regulamentos Os regulamentos são exatamente o formato pelo qual avaliaremos as qualidades pessoais.funcionário, seu comportamento, como os gestores se comportam em relação aos subordinados e vice-versa. Este é um conjunto de regras e princípios da série: “É assim que somos e como fazemos”. Ao redigir regulamentos, também é muito útil ouvir a opinião “do povo”, mas daqueles que estão interessados ​​em colocar as coisas em ordem. Um exemplo de pontos de tal regulamento: - Construtivo Se você não gosta, oferecemos outra solução. Não declaramos apenas “o que é ruim” ou “o que não gostamos” (resmungar e ficar de mau humor aqui é. um erro), mas imediatamente oferecem maneiras de “como consertar”. Isso se chama proposta preparada: pense nas opções e ofereça a melhor. - Relacionamentos abertos e de confiança. Falamos abertamente sobre todas as questões de trabalho. Aqui podemos e devemos falar de tudo de forma direta, mantendo a positividade e a construtividade. Se algo não estiver claro, pergunte. Se você tiver uma sugestão, expresse-a. Se as ações ou palavras de alguém parecerem erradas, diga-o. Isso mudará a situação para melhor. -Pensamos nos interesses da empresa. Enquanto fazemos o nosso trabalho, tomamos decisões, pensamos - pensamos não apenas nos nossos interesses, mas também nos interesses do sistema (empresa) em que trabalhamos. Terceiro passo. Anotamos as instruções As instruções são a principal ferramenta de avaliação da qualidade, por isso devem ser escritas em linguagem simples no formato do resultado e para cada cargo que existe na empresa, até o faxineiro. O que é formato de resultado: quando é descrito da forma mais clara e específica possível qual resultado o funcionário deve produzir ou que ação específica ele deve realizar. Por exemplo: - A secretária atende todas as chamadas recebidas na recepção no máximo 3 toques. - A água para limpeza dos vasos sanitários deve ser despejada em um balde azul até a marca de 3 litros com a adição de 1 tampa do limpador de piso Mr. X - Uma das principais tarefas de um gestor na comunicação com potenciais clientes é transmitir a ele o. utilidade do produto especificamente para ele. Depois de uma conversa com o gestor, o interlocutor deve ficar com 2 coisas: Emoções positivas, inspiração (o interlocutor apoia de boa vontade a conversa, faz perguntas esclarecedoras, é amigável para reflexão (você falou sobre o produto, mencionando seus benefícios com base). sobre as necessidades do cliente potencial). É melhor começar a escrever instruções detalhando todos os processos da empresa. Isso ajudará a distribuir a funcionalidade entre o pessoal da melhor maneira possível. Enquanto você escreve as instruções, calcule (ou pergunte) quanto tempo um funcionário precisa para concluir todas as suas tarefas. Este é um bom teste de carga de trabalho e falta ou excesso de pessoal. Afinal, quanto menos funcionários houver numa empresa, menores serão os custos salariais. Um bom indicador é Informações mais detalhadas sobre instruções de redação podem ser encontradas no livro “Expert Leader” Step Four de Timur Gagin. AnáliseDepois de toda a documentação (missão, regulamentos e instruções) estar pronta, você pensa (ou melhor ainda, escreve) um retrato do “seu” funcionário para que possa reconhecer, se não à primeira vista, pelo menos depois de uma conversa ou análise de atividades. O funcionário ideal deve ser fácil de se enquadrar na missão da sua empresa, enquadrar-se e seguir os regulamentos facilmente e, no mínimo, ser capaz de trabalhar de acordo com as instruções. A seguir, analise seus funcionários existentes sobre o assunto: treinar ou mudar. Basta ter em mente que apenas aqueles que são definitivamente intratáveis ​​deveriam ser mudados e, na realidade, não há muitos deles. Como resultado, você tem uma lista de cargos vagos condicionalmente para os quais precisa recrutar novas pessoas e uma lista para formar grupos de treinamento. Etapa cinco. Treinamento Ainda não conheço melhor maneira de aprender do que treinar. O objetivo do treinamento no nosso caso é transmitir a missão, os regulamentos e “como todos trabalharemos daqui para frente”, e unir a equipe (e ao mesmo tempo olhar para os funcionários em um ambiente diferente; o gestor poderia usar informações adicionais) e depois emitir instruções aos departamentos e planejar pontos de controle de implementação. Numa primeira fase, é muito importante monitorizar rigorosamente a implementação, mesmo que sejam possíveis sanções;.