Van de auteur: A. G. Belyaev, NLP-beoefenaar, coach, hooggekwalificeerde manager (MBA), directeur van het adviesbureau "El - Consul" Bij herdruk is een link naar de link vereist! “Heb geen illusies, er zullen geen teleurstellingen zijn” (Boeddha) De afgelopen 5-7 jaar is de wens van Russische managers en HR-directeuren om, zo niet alle, dan de meeste problemen van organisaties en relaties in het team op te lossen door middel van teambuilding en trainingen die hierop gericht zijn, zijn merkbaar toegenomen. De keuze voor teambuildingtrainingen wordt echter beperkt door stereotypen, waardoor het moeilijk is om een ​​werkelijk innovatieve aanpak op dit gebied te promoten. Toen we de praktijk van het geven van teambuildingtrainingen in de afgelopen zes jaar analyseerden, kwamen we tot de conclusie dat er hardnekkige illusies op dit gebied zijn ontstaan ​​onder managers en medewerkers van HR-afdelingen. Illusie nr. 1. Elke training die ‘teambuilding’ in de titel heeft, is gericht op het bouwen van een team. Als we enkele ‘clichés’ in onze toespraak gebruiken, denken we vaak niet na over de ware betekenis van deze woorden. We kennen de uitdrukking “managementteam”, “sportteam”, “team van medewerkers”, enz. Tegelijkertijd bestaat er geen twijfel over dat degenen die wij ‘het team’ noemen, dat ook daadwerkelijk zijn. Het lijkt erop dat door een groep mensen een ‘team’ te noemen, ze al deel uitmaken van het proces. Maar kan elke groep mensen werkelijk een ‘team’ worden genoemd? Een van de klassieke definities van een ‘team’ luidt: ‘een team is een werkcollectief met een hoge mate van samenhang en betrokkenheid van alle medewerkers bij de gemeenschappelijke doelen en waarden. ​​van de organisatie” (Glossary.ru, Dictionaries of Social Sciences "). "Team" is een groep gelijkgestemde mensen verenigd rond hun leider, die ook de hoogste functionaris is in een bepaalde organisatie" (Glossary.ru, Economische en financiële woordenboeken) "Team" is een groep psychologisch compatibele individuen verenigd door strategische doelen, conceptueel en technologisch denkend op het gebied van professionele competentie en werkend volgens bepaalde regels. “Team” is een klein aantal mensen (meestal 5-7, misschien 15-20, zelden meer) die doelen, waarden en gemeenschappelijke benaderingen delen bij het implementeren van gezamenlijke activiteiten, complementaire, uitwisselbare vaardigheden hebben, de verantwoordelijkheid nemen voor de uiteindelijke resultaten, zijn in staat de functionele rolcorrelatie te veranderen (elke intra-groepsrol te spelen), zowel hun eigen als die van hun partners tot deze gemeenschap te behoren. (Glossary.ru Woordenboeken van een praktische psycholoog en consultant) In het Russisch heeft het woord 'team' ('team' in het Engels) twee basisbetekenissen: orde en specifieke groep. Let op: “specifieke groep”, d.w.z. een groep die niet is zoals alle anderen! Denk nu eens aan andere termen die een vereniging van mensen definiëren en die algemeen aanvaard zijn in onze terminologie, zoals “team”, “kleine groep” en “werkgroep”. ‘Collectief’ is een relatief compacte sociale groep mensen verenigd door één soort sociale activiteit, gemeenschappelijke interesses, waardeoriëntaties, attitudes en gedragsnormen en die relaties van samenwerking, wederzijdse verantwoordelijkheid en hulp aan elkaar belichamen. In het team wordt een speciaal soort interpersoonlijke relatie gevormd, die wordt gekenmerkt door: hoge cohesie; collectieve zelfbeschikking - in tegenstelling tot conformiteit of non-conformiteit, gemanifesteerd in groepen met een laag ontwikkelingsniveau; identificatie is collectief; de sociaal waardevolle aard van de motivatie voor interpersoonlijke keuzes; hoge referentialiteit van teamleden ten opzichte van elkaar; objectiviteit bij het toekennen en aanvaarden van de verantwoordelijkheid voor de resultaten van gezamenlijke activiteiten. Dergelijke relaties dragen bij aan de ontwikkeling van collectivistische kwaliteiten, creëren voorwaarden voor de alomvattende en harmonieuze ontwikkeling van elk lid van het team en dragen bij aan de opkomst van collectivisme als een bijzondere kwaliteit van groepsontwikkeling. Een aantal sociaal-psychologischepatronen die kwalitatief verschillen van de patronen in groepen met een laag ontwikkelingsniveau. Dus naarmate het team groter wordt: de bijdrage van de leden neemt niet af; het niveau van effectieve emotionele groepsidentificatie neemt niet af; de motivatie voor gezamenlijke activiteiten verzwakt niet; er zijn geen scherpe tegenstellingen tussen individuele en groepsbelangen; er is een positief verband tussen de effectiviteit van gezamenlijke activiteiten en een gunstig psychologisch klimaat; de best mogelijke kansen voor integratie- en personalisatieprocessen worden gecreëerd. In willekeurige gemeenschappen neemt de kans op hulpverlening aan het slachtoffer af naarmate het aantal ooggetuigen toeneemt, maar in een team is dit effect afwezig. Groepsprocessen in een team zijn gehiërarchiseerd en vormen een structuur met meerdere niveaus, waarvan de kern gezamenlijke activiteit is, bepaald door sociaal belangrijke doelen: het eerste niveau van de teamstructuur wordt gevormd door de relaties van de leden met de inhoud en waarden van collectieve activiteit, waarbij de samenhang ervan wordt gewaarborgd; het tweede niveau bestaat uit interpersoonlijke relaties die tot stand komen door gezamenlijke activiteiten; het derde niveau zijn interpersoonlijke relaties, gemedieerd door waardeoriëntaties die geen verband houden met gezamenlijke activiteiten. De patronen die op dit niveau van de teamstructuur werkzaam zijn, verschijnen niet op het tweede niveau, en omgekeerd; daarom kunnen beoordelingen die bijvoorbeeld betrekking hebben op feiten verkregen binnen het derde niveau niet worden overgedragen op de kenmerken van het tweede niveau en op het team als geheel. Dit geeft de specialist die de ontwikkeling van het team diagnosticeert de opdracht zich te wenden tot parameters die essentiële, in plaats van willekeurige, oppervlakkige eigenschappen onthullen. (Glossary.ru Woordenboek van een praktische psycholoog) "Kleine groep" is een groep waarin sociale relaties de vorm aannemen van directe persoonlijke contacten. “Werkgroep” - twee of meer mensen met dezelfde of verschillende beroepen: - die samenwerken en samenwerken om de doelen van het voltooien van een productietaak te bereiken, waarbij ze de algehele verantwoordelijkheid dragen voor de resultaten van het werk bovenstaande definities rijst de vraag: wat is precies: gaat de klant zich vormen door een teambuildingtraining te bestellen? En hoe zal de bestaande vereniging van werknemers in de onderneming verschillen van die van de toekomst, die na een teambuildingtraining een 'team' zal worden genoemd? Als je een eenvoudig vergelijkend onderzoek uitvoert via de definitie van concepten, dan is er in de meeste gevallen niets. De bestaande werknemersvereniging zal beter passen bij een van de drie definities: team, kleine groep of werkgroep. In feite zal er weinig veranderen in de onderneming. Als dit precies is wat de personeelsdienst of het hoofd van de onderneming nodig heeft, dan kunt u veilig tweedaagse teambuildingtrainingen bestellen, ook wel teambuilding genoemd overeenkomt met de definitie van het begrip “team”, dan in twee. Het zal niet mogelijk zijn om dit in een dag te doen. De misvatting dat je in korte tijd een team kunt opbouwen met minimale materiële en bestuurlijke middelen wordt geassocieerd met de volgende illusie. Illusie nr. 2 - Je kunt het gedrag van werknemers veranderen zonder de denkmodellen van het management en de daarmee samenhangende normen, regels en gedragswetten te veranderen. Een van de belangrijkste beperkingen voor de efficiëntie van binnenlandse ondernemingen is de benadering van personeelsmanagement als een eenvoudig fenomeen vereist geen hoge kwalificaties. U kunt zoveel praten als u wilt over wat er moet veranderen in het werk van het personeel, zodat het de onderneming meer inkomsten oplevert. Maar zonder het denkmodel van het management, en daarmee ook het gedrag, te veranderen, zal het uiterst moeilijk zijn om deze veranderingen op kwalitatief niveau door te voeren. U kunt eindeloos bedrijfsevenementen organiseren om werknemers te verenigen en hun loyaliteit aan de onderneming te ontwikkelen, inclusief teambuilding op de korte termijn. Maar dit zal de structuur van het ondernemingsmanagement en de besluitvormingsmodellen niet kwalitatief veranderen. Diter zal een lineair proces van kleine verbeteringen plaatsvinden. Er zullen geen systemische veranderingen plaatsvinden die alle onderdelen van de onderneming beïnvloeden. En dienovereenkomstig zal de organisatie GEEN kwalitatieve verandering doorvoeren, een overgang naar een ander werkniveau. De praktijk leert dat de meest effectieve manier om deze beperking te overwinnen is door een managementteam op te bouwen dat in een staat van voortdurend leren verkeert en dit proces in de onderneming als geheel op gang brengt. Dit proces is ingewikkeld en duurt veel langer dan twee dagen. Hoewel dit een reële kans is om het proces van kwalitatieve veranderingen in het managementsysteem op gang te brengen. In dit geval voldoet de gecreëerde vereniging aan de vereisten van de definitie van "team". Het zal ook elementen bevatten van de definities van een team en een werkgroep. Dit proces zal van invloed zijn op de volgende aspecten van de activiteiten van het management: verdeling van de verantwoordelijkheid, sfeer binnen het team, acceptatie van collega's door elkaar, wederzijds begrip, houding ten opzichte van fouten. houding ten opzichte van conflicten, besluitvorming, houding ten opzichte van kritiek, de rol en plaats van de manager, de relatie tussen persoonlijke en sociale doelen. Alle genoemde aspecten van de activiteiten van de onderneming zullen beginnen te veranderen als gevolg van de oprichting van een management team. Als resultaat van deze veranderingen zal er een systeem ontstaan ​​waarin de onderneming anders gaat opereren. Dit zal leiden tot een nieuw mechanisme voor het definiëren van de missie van de onderneming, dat zal worden gecreëerd en als gevolg daarvan zal worden gedeeld door de leden van het managementteam. Op basis van het nieuwe begrip van de missie zal de prioriteit van doelen en bedrijfsprocessen in de onderneming veranderen. De organisatiestructuur van de onderneming zal veranderen. Dit betekent niet een organigram met “vierkanten” of “cirkels”. We bedoelen de bestaande structuur van interactie tussen mensen in de organisatie tijdens het oplossen van problemen. Structuur heeft betrekking op de manier waarop mensen beslissingen nemen die doelen, regels en normen in daden omzetten. En het is voor ons absoluut duidelijk dat het onmogelijk is om een ​​nieuwe kwaliteit van werk voor het personeel van het bedrijf te creëren zonder de structuur van de interactie tussen de mensen die erin werken te veranderen. Er zal een sterk team van managers verschijnen dat de impuls kan overbrengen voor persoonlijke ontwikkeling en verbetering van professionele vaardigheden van hun ondergeschikten. Er zullen dus nieuwe voorwaarden worden gecreëerd voor de ontwikkeling van alle categorieën personeel van de onderneming. Illusie nr. 3 – Het is mogelijk om teambuildingtrainingen alleen te geven op basis van het proces, en niet op basis van de methodologie. De meeste teambuildingtrainers vervangen de methodologische basis door een beschrijving van spellen en taken die de inhoud van de teambuildingtraining vormen . Ze kunnen niet duidelijk uitleggen waarom ze hun training op deze manier uitvoeren en welke theoretische basis daaraan ten grondslag ligt. En dit veroorzaakt weinig controleerbare en voorspelbare gevolgen van dergelijke trainingen. Hier zijn enkele uitspraken van trainers die actief zijn op de lokale Barnaul-markt over hun begrip van teambuildingtrainingen en de gevolgen van trainingen die zijn gebouwd op basis van deze overtuigingen die wijdverspreid zijn in de markt: “We laten zien dat het effectiever is om een ​​taak te voltooien samen dan individueel.” Als resultaat van een dergelijke training beginnen managers veel tijd te besteden aan regelmatige en overvloedige interactie tussen iedereen en iedereen. Ze proberen gevoelens van universele liefde en genegenheid te creëren. Er komt een tijd dat iedereen de collectieve communicatie beu wordt en dat echte werksituaties effectiever blijken te zijn om individueel aan te pakken dan allemaal samen. “We bouwen een team dat zich richt op het bereiken van een gemeenschappelijk doel.” Dit is echter alleen een essentieel teken van teamactiviteit als het doel buiten de groep ligt (het doel van een onderneming, divisie, enz.). Als het doel van de groep “het verbeteren van relaties”, “het vinden van gemeenschappelijke interesses”, “interessant gevulde vrije tijd”, enz. is, dan wordt er in dit geval geen team gevormd, maar een bedrijf. Een bedrijf is ook niet slecht als zijn doelstellingen niet in tegenspraak zijn met de doelstellingen van de onderneming. Vaker begint het opgerichte bedrijf voor zijn eigen personeel te werkendoelstellingen, niet de doelstellingen van de onderneming. Een ander belangrijk punt in dergelijk werk is het creëren van groepen, gericht op het bereiken van een gemeenschappelijk doel. De groep mag niet “gesloten” zijn. Anders zullen de groepsleden zich bij binnenkomst in de onderneming beginnen te isoleren van de rest van de werknemers die geen teambuildingtraining hebben gevolgd. Als gevolg hiervan krijgen we een groep die losstaat van de onderneming, gericht op het bereiken van doelen. Zo'n groep kan voor zichzelf gaan werken, ten koste van de onderneming. “We selecteren een team op basis van het principe van ‘psychologische compatibiliteit’. Maar in een team zijn het doel en de gezamenlijke activiteit belangrijker dan de psychologische kenmerken van de leden. Een groep die uitsluitend op basis van compatibiliteit wordt geselecteerd, wordt niet noodzakelijkerwijs een team. Er zijn levendige voorbeelden van goedgekozen medewerkers in een team die werken aan het bereiken van hun eigen doelen die in tegenspraak zijn met de doelstellingen van het bedrijf. Bijvoorbeeld een verkoopafdeling waarvan de medewerkers denken dat meer doen dan ze doen schadelijk is, anders zal het management het plan verhogen. “We creëren een warm psychologisch klimaat en vermijden conflicten.” Conflicten zijn een integraal onderdeel van het ontwikkelen van relaties met welke groep dan ook. Groepen doorlopen verschillende stadia van conflicten - van conflicten die verband houden met persoonlijke ambities tot constructief gevoerde conflicten die verband houden met het vinden van optimale oplossingen. Het vermijden van conflicten kan verschillende gevolgen hebben. In sommige gevallen kunnen conflicten verborgen blijven - ze worden niet uitgesproken, maar de algehele spanning in het team groeit. In dit geval doet iedereen alsof alles in orde is. De communicatie is oppervlakkig; bij het oplossen van problemen proberen ze ‘hun hoofd gebogen te houden’ en zo straf voor afwijkende meningen te vermijden. In andere gevallen selecteert de groep medewerkers die ijverig proberen te laten zien dat ze het geweldig doen en dat ze allemaal van elkaar houden. Bovendien heeft het in stand houden van deze mythe een negatieve invloed op hun werk. Ze gaan geen conflicten aan die verband houden met het bespreken van oplossingen en het zoeken naar de beste opties. Dergelijke groepen worden gekenmerkt door onpersoonlijk stemmen - een indicator van formele relaties en het vermijden van persoonlijke verantwoordelijkheid voor het resultaat. “We creëren een team dat loyaal is aan de leider.” In dit geval beginnen sommige coaches te werken met een team zonder leider. Er ontstaat een groep die meer op een ‘entourage’ lijkt dan op een team. In dit geval treedt de leider op als een monarch die mogelijk niet voldoet aan de wetten die zijn opgesteld voor de leden van zijn ‘gevolg’. Loyaliteit aan het bedrijf verdwijnt naar de achtergrond. Belangrijker is loyaliteit aan de leider. Momenteel zijn er genoeg voorbeelden van dergelijke 'teams' geweest, toen de leider vertrok en mensen die persoonlijk aan hem toegewijd waren, weghaalde van de onderneming. In dit artikel hebben we geprobeerd de aandacht te vestigen op de stereotypen die het vaakst worden aangetroffen en opgestapeld in de hoofden van managers en medewerkers van HR-afdelingen, die aanleiding geven tot ongerechtvaardigde verwachtingen en illusies in de conceptuele benadering van teambuilding. Maar er zijn ook stereotypen over de inhoud en methoden van het geven van teambuildingtrainingen. Ze houden rechtstreeks verband met de bovengenoemde illusies. Deze illusies en stereotypen zijn terug te vinden in veel boeken die teambuildingtrainingen beschrijven, zowel door onze als buitenlandse auteurs. Wij zijn ervan overtuigd dat een kwalitatief nieuw niveau van werk van trainers op het gebied van teambuilding, focus op de implementatie van de missie van de onderneming, coördinatie van de doelstellingen van de training of training, modulair programma met de missie, doelstellingen en ontwikkelingsstrategie van de bedrijven zal de houding van managers ten opzichte van dit product veranderen en een nieuwe impuls geven aan de ontwikkeling van ondernemingen, ongeacht hun sector en omvang. Lijst met gebruikte literatuur Ackoff R. Planning van de toekomst van het bedrijf. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Herstructurering van ondernemingen: leerboek. handleiding voor universiteiten. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbatsjov V. L., Makarov V. V. Industriële en financiële herstructurering van de onderneming. Methodologie en praktijk / Ed. prof. V.V. Makarova. St. Petersburg: Uitgeverij St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Stadia van marktvorming // Economie en leven. 1992. Nr. 20. Woordenboek van. 1-2.