Das Hauptproblem bei den Unternehmen, denen ich begegnet bin, war, dass ihnen ein System fehlte. Was bedeutet es, kein System zu haben? Kurz gesagt, es ist ein Chaos. Genauer gesagt ist das Fehlen eines Systems gekennzeichnet durch: Das Fehlen einer gemeinsamen Ideologie oder wahren Mission, die von allen Mitarbeitern geteilt wird. Die Mission gibt das Format vor. Das Format der Kommunikation und Interaktion zwischen Mitarbeitern und Management sowie Kollegen untereinander, das Format der Qualitäten, die Menschen bei der Arbeit zeigen (d. h. welche „Seite“ sie von sich zeigen). Es beeinflusst viele Parameter, einschließlich der Preis- und Rabattpolitik, der Methode zur Lösung von Konflikten mit Kunden und der Farbe des Logos. Das Fehlen klarer Kriterien, nach denen der Personaldienst Mitarbeiter für dieses Unternehmen auswählen muss, sowie die Schulung und Ausbildung von Mitarbeiter, d.h. Einführung in das Format. Fehlende systemische Kontrolle von unten (vom Generaldirektor bis zu den Managern auf allen Ebenen) über die Einhaltung des Formats. Einfach ausgedrückt kontrollieren nur wenige Menschen, dass sich alle Manager (und dementsprechend ihre Untergebenen) bei ihrer Arbeit von der Mission und den Regeln der Kommunikation leiten lassen und nicht beispielsweise von ihren persönlichen Interessen. Tatsache ist, dass die Leute, wenn sie keine übergeordnete Vorstellung davon haben, warum sie hier sind, ihre eigenen Vorteile aus der Arbeit in diesem Unternehmen ziehen. Das einfachste, was mir in den Sinn kommt, ist leider die Gier nach Profit oder „Gratisgeschenken“. Und dann arbeiten Manager für „Kickbacks“, Fahrer „lassen Diesel ab“, Köche geben kein Fleisch in die Suppe und nehmen es mit nach Hause usw. Das Fehlen klarer und spezifischer Anweisungen für jede Position kann im Unternehmen so aussehen die Helden einer berühmten Fabel von I. Krylova „Krebs, Schwan und Hecht“. Sowohl für Führungskräfte als auch für Untergebene ist es schwierig, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Möglich: Mangel an Respekt vor der Persönlichkeit eines Untergebenen, bis hin zum Erheben der Stimme und Betrug mit Geld, Streit mit dem Vorgesetzten, demonstrative Respektlosigkeit und Sabotage von Befehlen, schlechte Erfüllung von Pflichten, „Vergessen“, Verspätung und „Verärgerung“. “, d.h. Einbeziehung persönlicher Emotionen und Konflikte in den Arbeitsprozess. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass niemand ihre Arbeit braucht und das Unternehmen sich nicht wirklich um sie kümmert. Sie können sie jederzeit einrichten und reagieren in Form von Sachleistungen. Hier gibt es unbefriedigende Arbeitsbedingungen, mangelnde Professionalität, hohe Fluktuation, Überbesetzung usw. Der Manager gibt einfach auf – man hat das Gefühl, dass das Unternehmen nicht zu bewältigen ist, die Mitarbeiter sind jeder für sich und es gibt keinen Ausweg – jeder arbeitet so. Klingt bekannt? Versuchen wir dann herauszufinden, was innerhalb des Unternehmens (und vielleicht der Abteilung, wenn Sie ein Manager sind, um Probleme zu lösen) getan werden kann. Schritt eins. Wir bestimmen die Mission oder Ideologie. Es ist wichtig, dass eine Person zu einer Gruppe gehört (A. Maslow sprach darüber in seiner Bedürfnispyramide). Wichtig ist ihm auch, dass seine Arbeit notwendig und wichtig ist und im Idealfall Nutzen bringt. Ein Arbeitnehmer hat das Recht zu wissen, wofür er arbeitet. Im ideologischen Sinne und nicht im Sinne des Gehalts. Es ist seit langem bewiesen, dass Geld nicht der Hauptmotivator für die Berufswahl ist. Es ist Zeit, sich hinzusetzen und nachzudenken: Wofür existiert Ihr Unternehmen? Welchen Beitrag leistet es, welchen Nutzen bringt es? Wenn Sie selbst keine Idee haben, rufen Sie ein Meeting an – ein Appell an die „Menschen“ ist eine der effektivsten Möglichkeiten, sie mit einer Idee zu infizieren – etwas, in das Sie selbst Zeit und Mühe investiert haben – viel näher zu dem, was von oben herabgesandt wurde. Dies erklärt insbesondere das Phänomen der „toten“ Missionen, die von Top- oder Markenmanagern erfunden und für Kunden in einem Rahmen aufgehängt werden. Das Leitbild sollte einzigartig genug sein, um kein trivialer Wortschatz zu sein, der niemanden begeistert. Zunächst muss es „den Anführer entzünden“, der dann seine Mitarbeiter mit der Idee ansteckt. Schließlich beginnt alles, wie Sie wissen, im Kopf. Als Hinweis können Sie lesen, woran das sowjetische Volk glaubte und warum es zur BAM und zum Dneproges ging und den Fünfjahresplan in vier Jahren umsetzte. Schritt zwei. Wir legen die Vorschriften fest. Die Vorschriften sind genau das Format, nach dem wir persönliche Qualitäten bewertenMitarbeiter, sein Verhalten, wie sich Führungskräfte gegenüber Untergebenen verhalten und umgekehrt. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Regeln und Grundsätzen aus der Serie: „So sind wir und so machen wir es.“ Beim Verfassen von Vorschriften ist es auch sehr nützlich, die Meinung „des Volkes“ zu hören, also derjenigen, die daran interessiert sind, die Dinge in Ordnung zu bringen. Ein Beispiel für Punkte einer solchen Regelung: - Konstruktiv. Wenn es Ihnen nicht gefällt, bieten wir eine andere Lösung an. Wir sagen nicht nur, „was schlecht ist“ oder „was uns nicht gefällt“. ein Fehler), bieten aber sofort Wege an, „wie man ihn beheben kann.“ Dies nennt man einen vorbereiteten Vorschlag: Denken Sie über die Optionen nach und bieten Sie die beste an. - Offene und vertrauensvolle Beziehungen. Wir sprechen offen über alle Arbeitsthemen. Hier können und sollten wir über alles direkt sprechen und dabei Positivität und Konstruktivität bewahren. Wenn etwas nicht klar ist, fragen Sie nach. Wenn Sie einen Vorschlag haben, äußern Sie ihn. Wenn die Handlungen oder Worte einer Person falsch erscheinen, sagen Sie es. Dies wird die Situation zum Besseren verändern. -Wir denken über die Interessen des Unternehmens nach. Während wir unsere Arbeit erledigen und Entscheidungen treffen, denken wir nicht nur an unsere Interessen, sondern auch an die Interessen des Systems (Unternehmens), in dem wir arbeiten. Schritt drei. Wir schreiben Anweisungen auf, die das wichtigste Instrument zur Qualitätsbeurteilung sind. Daher sollten sie in einfacher Sprache im Format des Ergebnisses und für jede Position im Unternehmen niedergeschrieben werden, bis hin zur Reinigungskraft. Was ist ein Ergebnisformat? Wenn möglichst klar und konkret beschrieben wird, welches Ergebnis der Mitarbeiter erzielen oder welche konkreten Maßnahmen er ergreifen soll. Zum Beispiel: - Die Sekretärin beantwortet jeden an der Rezeption eingehenden Anruf spätestens nach dreimaligem Klingeln. - Wasser zum Reinigen von Toiletten sollte bis zur 3-Liter-Marke unter Zugabe von 1 Verschlusskappe Mr den Nutzen des Produkts speziell für ihn. Nach einem Gespräch mit dem Manager sollten dem Gesprächspartner zwei Dinge übrig bleiben: Positive Emotionen, Inspiration (der Gesprächspartner unterstützt das Gespräch bereitwillig, stellt klärende Fragen, ist freundlich zum Nachdenken (Sie haben über das Produkt gesprochen und dessen Vorteile erwähnt). auf die Bedürfnisse des potenziellen Kunden eingehen). Beginnen Sie am besten mit dem Verfassen von Anweisungen, indem Sie alle Prozesse im Unternehmen detailliert beschreiben. Dies trägt dazu bei, die Funktionalität optimal auf die Mitarbeiter zu verteilen. Während Sie Anweisungen schreiben, berechnen (oder fragen) Sie, wie viel Zeit ein Mitarbeiter für die Erledigung aller seiner Aufgaben benötigt. Dies ist ein guter Test für Arbeitsbelastung und Unterbesetzung bzw. Überbesetzung. Denn je weniger Mitarbeiter es in einem Unternehmen gibt, desto geringer sind die Lohnkosten. Ein guter Indikator ist: Ausführlichere Informationen zu Schreibanweisungen finden Sie in Timur Gagins Buch „Expert Leader“ Step Four. Analyse Nachdem alle Unterlagen (Auftrag, Vorschriften und Anweisungen) fertig sind, überlegen Sie sich (oder besser: schreiben Sie es auf) ein Porträt „Ihres“ Mitarbeiters, damit Sie ihn, wenn nicht auf den ersten Blick, so doch nach einem Gespräch wiedererkennen können oder Analyse von Aktivitäten. Der ideale Mitarbeiter sollte sich leicht in die Mission Ihres Unternehmens einfügen lassen, sich problemlos in die Vorschriften einfügen und diese befolgen und zumindest in der Lage sein, gemäß den Anweisungen zu arbeiten. Analysieren Sie als Nächstes Ihre bestehenden Mitarbeiter zum Thema: Schulung oder Veränderung. Denken Sie daran, dass nur diejenigen geändert werden sollten, die definitiv unbelehrbar sind, und in Wirklichkeit gibt es nicht so viele von ihnen. Als Ergebnis verfügen Sie über eine Liste bedingt vakanter Stellen, für die Sie neue Leute rekrutieren müssen, sowie eine Liste zur Bildung von Ausbildungsgruppen. Schritt fünf. Training Ich kenne noch keinen besseren Weg zum Lernen als Training. Der Zweck der Schulung besteht in unserem Fall darin, die Mission, die Vorschriften und „wie wir von nun an alle arbeiten werden“ zu vermitteln und das Team zu vereinen (und gleichzeitig die Mitarbeiter in einer anderen Umgebung zu betrachten; der Manager könnte (Zusatzinformationen nutzen) und dann Weisungen an die Fachbereiche erteilen und Umsetzungskontrollpunkte planen. In der ersten Phase ist es sehr wichtig, die Umsetzung streng zu überwachen; es sind sogar Sanktionen möglich.