Van de auteur: A.G. Belyaev, Barnaul, hooggekwalificeerde manager, directeur van het adviesbureau "El - Consul" Bij herdruk is een link naar de link vereist! Registreer hier op de website via de link: ONTVANG een geschenk voor registratie! ontwikkeling van binnenlandse bedrijven is een toename van de technologisering van verschillende gebieden en werkgebieden. Dit is begrijpelijk: het is de technologische effectiviteit van alle componenten van het werk van een organisatie die de sleutel is tot de beheersbaarheid en verdere ontwikkeling ervan. Deze tendens komt echter op verschillende terreinen van het organisatieleven op ongelijke wijze tot uiting. Dus als productie, marketing, verkoop, financiën en logistiek steeds meer op westerse modellen en werkpraktijken worden georiënteerd, blijft de sfeer van personeelsmanagement in een aantal gevallen nog steeds het minst technologisch geavanceerd, meetbaar en dienovereenkomstig beheersbaar. Aangezien elk bedrijf één geheel is, heeft de ‘ziekte’ en/of zwakte van een van zijn componenten onvermijdelijk invloed op de productiviteit van andere delen (productie, verkoop, financiële blokkade, enz.). de behoefte voelen om effectieve personeelsbeheersystemen te creëren. Aan welke criteria moet een effectief personeelsmanagementsysteem voldoen? Dit omvat in ieder geval: • strategische oriëntatie (naleving van personeelsbeleid en HR-activiteiten met de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf); • ​​complexiteit (de aanwezigheid van alle belangrijke HR-functies: rekrutering, beoordeling, professionele ontwikkeling, incentives, promotie, enz.). ); • consistentie en synergie (ze impliceren onderlinge coördinatie van bovengenoemde functies en het vergroten van het positieve effect); • maakbaarheid (de aanwezigheid van duidelijk gedefinieerde modellen en werkprocedures. En dit zorgt dus voor: reproduceerbaarheid, voorspelbaarheid, herhaalbaarheid van processen) ; • flexibiliteit (het vermogen om zich snel te heroriënteren en te herconfigureren voor nieuwe strategische taken); • actieve betrokkenheid van het lijnmanagement (verhoogt de controle en efficiëntie bij het oplossen van problemen op alle niveaus van het bedrijfsmanagement). Door de strategische uitdagingen waarmee uw bedrijf wordt geconfronteerd te analyseren, worden de succesfactoren van de organisatie benadrukt: de stappen die nodig zijn om ze allemaal succesvol te implementeren. Op zijn beurt zal de analyse van succesfactoren het mogelijk maken om een ​​model van bedrijfscompetenties op te bouwen - normen voor zakelijk gedrag van bedrijfspersoneel die bijdragen aan de implementatie van de strategie. Laten we specifieke voorbeelden geven een grote financiële onderneming: om een ​​economisch winstgevende financiële supermarkt te bouwen; een leidende positie innemen en behouden op de Russische financiële markt; een kanaal worden voor westerse investeringen in de Russische economie. Succesfactoren bij het behalen van deze doelen zijn: het creëren van een geïntegreerd frontoffice; optimalisatie van het klantenservicemodel; ontwikkeling van concurrerende financiële pakketten; en snelle reactie op toekomstige marktbehoeften; het vertrouwen winnen van westerse investeerders; het creëren van een positief imago van het bedrijf in de markt. Welke bedrijfscompetenties zullen in dit geval gevraagd worden? “Scenariodenken”, hoge communicatieve competentie, klantgerichtheid, resultaatgerichtheid Tweede voorbeeld. De toonaangevende binnenlandse oliemaatschappij streeft ernaar twee strategische problemen op te lossen: de olieproductievolumes systematisch verhogen en de economische efficiëntie van haar activiteiten garanderen. Welke stappen moeten de managers van de olie- en gasproductiebedrijven van het bedrijf ondernemen om deze problemen op te lossen? Word actieve agenten van strategische initiatieven, zorg voor stabiliteit en continuïteit van het werk op alle gebieden en wees actieve spelers in het team van belangrijke managers. Dienovereenkomstig zullen de belangrijkste competenties van het bedrijf economisch denken, betrouwbaarheid, uitvoeringsmanagement en leiderschap omvatten. Deze zijn overigens voor beide gemeenschappelijkbedrijven (uit het eerste en tweede voorbeeld) zullen over competenties beschikken als innovatie en teamwerk. Het ontwikkelen van een competentiemodel voor uw bedrijf (zie het artikel "Nieuwe instrumenten voor personeelsmanagement. Competentiemodel") zal de basis leggen voor het bouwen van de belangrijkste schakels van het bedrijf. het personeelsmanagementsysteem (beoordeling voor selectie- en promotiedoeleinden, certificering, ontwikkeling, incentives, carrièreplanning) zal zorgen voor hun aansluiting op de strategie, evenals voor de onderlinge consistentie. Op basis van welke criteria selecteert uw bedrijf nieuwe managers: zwakke managers eruit halen en veelbelovende kandidaten identificeren? Op basis van welke criteria worden de sterke/zwakke punten van bestaande managers bepaald? Aan de hand van welke criteria beoordeelt u welke medewerkers van het bedrijf klaar zijn voor nieuwe carrièreopdrachten en in welke mate? Om de oplossing van deze problemen te vergemakkelijken, kunt u door het specificeren van het competentiemodel in de succesprofielen van belangrijke managementposities deze specificeren. Een succesprofiel is een ‘standaard’ van professionele, zakelijke, management- en persoonlijke kwaliteiten die zijn ontwikkeld voor een specifieke functie en die nodig zijn voor een manager om succesvol te kunnen werken binnen een bepaald bedrijf (nog beter, in elke functie of op zijn minst in elke ‘sleutel’). De aanwezigheid van succesprofielen zal de nauwkeurigheid van het selectieproces vergroten en het bedrijf zal in staat zijn de meest interessante managers en specialisten aan te trekken. Succesprofielen zullen u in staat stellen de sterke en zwakke punten te verduidelijken van managers die al werkzaam zijn het bedrijf, en specifieke gebieden voor hun ontwikkeling benadrukken. Ten slotte zal de aanwezigheid van duidelijke en nauwkeurige criteria voor het vormen van een managementteamreserve bijdragen aan de carrièregroei van de meest waardevolle kandidaten als we het hebben over specifieke procedures voor het beoordelen van bedrijfscompetenties en competenties van succesprofielen, dan worden individuele assessment en assessment center erkend als de meest effectieve assessmenttechnologieën. Een individueel assessment neemt de vorm aan van een diepte-interview tussen de beoordeelde manager en een adviseur. Er wordt ook gebruik gemaakt van testen en vragenlijsten. Op basis van deze gegevens wordt een rapport opgesteld dat een holistisch professioneel, zakelijk en persoonlijk portret bevat van de beoordeelde manager, een korte opsomming van zijn sterke en zwakke punten, evenals definitieve aanbevelingen aan het management en/of de manager van het bedrijf in sommige gevallen wordt het individueel assessment aangevuld met een assessment center (AC). Het assessment center is gebaseerd op deelnemers die verschillende werksituaties uitspelen (klanten aantrekken, onderhandelen met partners, leiding geven aan ondergeschikten), begeleid door een gekwalificeerde deskundige beoordeling. Dankzij de geavanceerde technologie van de AC-procedure kunt u snel een nauwkeurig inzicht krijgen in de competentie van werknemers op alle managementniveaus en structurele afdelingen van het bedrijf die u interesseren. Voor elke AC wordt een gedetailleerde handleiding opgesteld voor de implementatie ervan kan worden gebruikt als u de beoordeling vervolgens wilt uitbreiden naar nieuwe divisies van organisaties: vestigingen, dochterondernemingen. Het voordeel van AC is dat na speciale instructies elke geïnteresseerde manager van uw bedrijf eraan kan deelnemen als een gekwalificeerde deskundige die de materie kent. fijne kneepjes van de ‘evaluatiekeuken’. Als gevolg hiervan krijgen managers de kans om hun aanvankelijke aannames over ondergeschikten of nieuw aangeworven werknemers te heroverwegen. Bovendien verbetert deelname aan de voorbereiding en uitvoering van personeelsbeoordelingen de vaardigheden van lijnmanagers in het werken met ondergeschikten aanzienlijk. Een inhoudelijk effectieve certificering omvat een beoordeling van degenen die worden gecertificeerd op basis van sleutelindicatoren van de productiviteit van hun werk, evenals een beoordeling van hun naleving van bedrijfscompetenties en succesprofielen. Procedureel wordt certificering opgebouwd in de vorm van individuele interviews met gecertificeerden medewerkers en hun directe leidinggevenden. De certificeringsresultaten worden geformaliseerd in de vorm van een systeem van overeengekomen beoordelingen van degenen die worden gecertificeerd en managers.specifieke professionele plannen, evenals stappen die deze plannen in de praktijk vertalen. Net als bij het assessment center omvat certificering de ontwikkeling van speciale richtlijnen voor de implementatie ervan voor managers. Relevante materialen worden opgesteld voor de gecertificeerde specialisten zelf een certificeringssysteem, zullen uw managers in staat zijn om systematisch de prestaties van ondergeschikten te volgen en hun sterke en zwakke punten duidelijk te zien. Resultaten? Systematische verhoging van de intensiteit en productiviteit van het werk van werknemers door het stellen van uitdagende doelen, evenals effectieve monitoring van de implementatie ervan. De ontwikkelingsbehoeften van managers en specialisten die als gevolg van de certificering zijn geïdentificeerd, zullen ons in staat stellen effectieve en kosteneffectieve professionele en zakelijke trainingsprogramma's voor de organisatie te ontwikkelen. De sleutel tot de effectiviteit van deze programma's is hun complexiteit, die het gebruik ervan met zich meebrengt verschillende methoden en vormen van ontwikkeling. Deze omvatten: • ontwikkeling op de werkplek als gevolg van het opnemen in de werkplannen van werknemers van taken die ontwikkelingspotentieel hebben; • horizontale rotatie van managers van het hoofdkantoor van het bedrijf naar regionale divisies en vice versa, evenals naar gerelateerde divisies om voor hen om een ​​uitgebreidere professionele managementervaring te krijgen; • een speciaal ontworpen mentorsysteem van meer ervaren collega's; • een pakket van zakelijke trainings- en ontwikkelingscentra; • individueel werk van consultants met senior managers (coaching). De centrale vraag die voor het hoofd van een organisatie opkomt tijdens het ontwikkelen van een beloningssysteem is: hoe kan de bijdrage van een bepaalde positie aan de prestaties van het bedrijf worden geëvalueerd? ontwikkeling van een bedrijfsniveausysteem In overeenstemming met dit systeem zijn voor elke functie binnen het bedrijf twee hoofddimensies vastgelegd: professionele specialisatie en rang (positieniveau). Met deze metingen kunt u nauwkeurig de “coördinaten” specificeren van elke positie in de ruimte van alle functies in de organisatie. De omvang van het cijfer wordt bepaald door verschillende factoren: de kennis en vaardigheden die vereist zijn voor de functie, de complexiteit en nieuwheid van de taken die worden opgelost, het verantwoordelijkheidsniveau en de kosten van een fout u helpen een aantal fundamentele problemen op het gebied van personeelsmanagement op te lossen: • het sociale pakket van het bedrijf stroomlijnen door de lonen en andere vormen van beloning voor werknemers strikt te koppelen aan de waarde van het werk dat zij voor het bedrijf verrichten; • een instrument creëren voor het motiveren van werknemers in omstandigheden met beperkte mogelijkheden voor loopbaangroei. Systeem voor loopbaanplanning en vervanging. Wat voor soort managers heeft uw bedrijf in de toekomst nodig? Hoe denkt u tegemoet te komen aan de behoefte van het bedrijf aan deze managers? Het betrekken van externe managers is wellicht niet de optimale oplossing. De belangrijkste nadelen van externe kandidaten zijn de gewoonte van een andere bedrijfscultuur, evenals onwetendheid over veel van de fijne kneepjes van het zakenleven van uw bedrijf. Al deze punten maken het moeilijk om ze in uw managementteam te integreren. Een ander ernstig risico is het gebrek aan stabiele identificatie onder nieuwe managers met de nieuwe organisatie en, als gevolg daarvan, de lage loyaliteit. Een alternatieve oplossing voor het beschouwde probleem is het creëren van een speciaal bedrijfsprogramma voor het trainen van een personeelsreserve. Dit programma omvat veel van waar we het hierboven over hadden: • verheldering van de personeelsbehoeften van het bedrijf op de lange termijn; • ontwikkeling van succesprofielen voor relevante managementposities; • initiële selectie van veelbelovende specialisten en hun daaropvolgende beoordeling voor het nemen van persoonlijke beslissingen over de wenselijkheid van het opnemen van een bepaalde medewerker in de groepsmanagementreserve; • ontwikkeling en implementatie van ontwikkelingsprogramma's voor reservisten; • systematische monitoring van de voortgang van reservisten door de bedrijfsleiding. De aanwezigheid van het overwogen programma waarborgt de continuïteit van de bedrijfsvoering van uw bedrijf.