Vom Autor: Der Artikel erschien in der Zeitschrift „Personalwirtschaft“, Nr. 3/2007. Personalagentur. Es ist jedem klar, was ein solcher Satz bedeutet. Doch die Haltung gegenüber Personalvermittlungsagenturen ist sehr unterschiedlich – von Respekt und Anerkennung ernsthafter praktischer Hilfe im Geschäftsleben über Aussagen über die Leere dieser Arbeit bis hin zu offener Verärgerung. Und was am wichtigsten ist: Viele sagen, dass Personalvermittlungsagenturen sich nur deshalb vermehren, weil es sich um ein sehr einfaches Geschäft handelt, dessen Einstiegshürde äußerst niedrig ist. Und was man wirklich braucht, um eine Personalvermittlung zu organisieren: ein Büro mit einem Tisch und zwei Stühlen (für den Personalvermittler und den Bewerber), einen Computer, ein Telefon und etwas Geld für Werbung. Das neue Unternehmen ist bereit. Die Hauptaufgabe eines Personalvermittlungsbüros besteht darin, dem Kunden zeitnah die richtigen Leute zu finden und zur Verfügung zu stellen (gleichzeitig auf Wunsch zu diagnostizieren, zu prüfen und ggf. in bestimmten Fähigkeiten zu schulen). Allerdings wird ein Thema wie die Suche und Auswahl von Personal für ein Unternehmen bisher als nicht lohnenswert angesehen, da es zusätzliche Kosten und die Anstellung einzelner Fachkräfte kostet (wobei natürlich riesige Betriebe, die physisch nicht ohne interne Personalvermittler auskommen, nicht mitgerechnet werden). Es scheint, was könnte einfacher sein? Sie schalteten eine Anzeige in die Zeitung, und Sie erhielten sofort eine Flut von Anrufen von Bewerbern (die natürlich vor Ihrem Tor Schlange stehen, oder?). Wählen Sie die Besten aus und stellen Sie sie ein. Dementsprechend stellt sich die ernste Frage: Warum zahlt man einer Personalvermittlung viel (relativ großes / durchschnittliches / immer noch schade?!) Geld? Ja, aber nicht ganz. Lassen Sie uns den Prozess der Suche nach einem Kandidaten für eine freie Stelle Schritt für Schritt durchgehen. Schritt 1. Wege zur Personalsuche auswählen. Damit es zu einer Flut von Ausschreibungen kommt (was an sich nicht immer der Fall zu sein scheint, insbesondere bei der Suche nach einer Person für eine bestimmte Position), reicht es nicht aus, einmal in einer Zeitung zu werben. Ja, und in mehreren auch. Die Arbeit muss geplant werden (eine einfache Wahrheit, die in dieser besonderen Situation aus irgendeinem Grund oft vergessen wird). Es gilt, verschiedene Hebel zu nutzen: Bildungseinrichtungen, Arbeitsvermittlungen, das Internet, Arbeitsagenturen und manchmal sogar Werbung an Masten und Eingängen aufzuhängen (so werden beispielsweise Lader oder Reinigungskräfte am schnellsten gefunden). Und selbst wenn Sie sich für Zeitungen entscheiden, müssen Sie sie auch mit Bedacht auswählen: Die Tatsache, dass die Zeitung die meistgelesene in der Region ist, garantiert nicht, dass die Leute über sie nach Arbeit suchen. Vielleicht wird es hauptsächlich zur Unterhaltung von Rentnern und Schülern gelesen. Daher gehört die Analyse der Stellenanzeigen für Mitarbeiter zu den wichtigen Aufgaben einer Personalvermittlungsagentur, die natürlich über die Wirksamkeit verschiedener Medien und deren Feinheiten verfügen muss Abgabe von Anzeigen für verschiedene Stellenangebote. Und wir reden noch nicht über solche Methoden wie die kürzlich aufsehenerregende Kopfjagd... Schritt 2. Werbung. Die Qualität der Anzeigen selbst ist ein weiterer wichtiger Punkt, der angesprochen werden muss. Eine Anzeige (egal ob in einer Zeitung, auf einer Website im Internet oder mündlich vor Absolventen eines Instituts) ist ein Hebel, der sowohl gute Fachkräfte anlocken kann (und wirklich für eine Flut von Anrufen sorgt). ) und für lange Zeit abschrecken (und gleichzeitig den Ruf Ihres Unternehmens schädigen...) Im Allgemeinen werden wir nicht auf die Details eingehen (sie können übrigens im Artikel „Mythen“ eingesehen werden). zum Thema Personalauswahl“), sagen wir mal ein Geheimnis – es gibt in dieser Angelegenheit viele Feinheiten, die gute Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen nicht nur in der Theorie kennen, sondern auch in der Praxis anwenden sollten. Schritt 3. Bewerber informieren. Gehen wir davon aus, dass die Anzeigen korrekt geschrieben wurden. Und sie wurden tatsächlich zur richtigen Zeit und am richtigen Ort platziert. Und sie haben funktioniert. Und es gab eine Flut von Anrufen. Hier beginnt der Spaß. Sind Sie bereit, Zeit und Mühe (wir hoffen natürlich, nicht Ihre eigene, aber die Zeit Ihrer Mitarbeiter ist auch wertvoll?!) darauf zu verwenden, Bewerbern telefonisch zu antworten und endlos (und oft erfolglos) die gleichen Dinge zu wiederholen. In welchem ​​Bereich sind Sie tätig? Was ist mit dem Gehalt? AZeitplan? Und was ist mit dem Team? Und werden die Mitarbeiter Ihres Unternehmens die Ruhe haben, am Telefon höflich einer nachdenklichen Frage zuzuhören: „Das passt mir wahrscheinlich nicht, warum gehe ich... weit weg... Geld.“ ist kurz... der Zeitplan ist eng...“ Daher erfolgt die erste Aufnahme der Bewerber durch Telefonanrufe oder Besprechungen, in denen sie detailliert über die Bedingungen und Merkmale der Arbeit informiert werden und auch kleinere Probleme wie die Zurückhaltung des Bewerbers gelöst werden Die Zusendung eines Lebenslaufs bis zur Bekanntgabe der Gehaltshöhe liegt ebenfalls in der direkten Verantwortung des Personalvermittlers. Schritt 4. Auswahl. Endlich ein glücklicher Moment! Aus der gesamten Masse der Bewerber (und oft auch deren Mütter, Großmütter, Ehefrauen und Ehemänner) müssen Sie sofort diejenigen aussortieren, die, auch wenn sie aufgrund formaler Kriterien (Größe, Gewicht und Familienstand) in die gewünschte Untergruppe fallen, es sind in keiner Weise für Ihr Unternehmen und diese Arbeit geeignet. Dabei handelt es sich um spezifische berufliche Fähigkeiten in der Durchführung von Interviews, der Analyse von Fragebögen und Lebensläufen sowie dem Sammeln von Empfehlungen. Und wenn Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen diese besitzen müssen, kann sich Ihre Sekretärin, Ihr Büroleiter (und manchmal leider auch ein Personalreferent) nur intuitiv vorstellen, wie das geht. So können Sie in nur wenigen Minuten verstehen, wie das nicht geht „primitiv“ und nicht „da gibt es nichts zu tun“, arbeiten tatsächlich mit Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen zusammen. Obwohl es sich natürlich immer noch um Profis handelt. Und um die Situation von beiden Seiten (auch aus der Sicht des Kunden) zu betrachten, können wir noch einige der häufigsten Vorwürfe gegen Personalvermittlungsagenturen vorbringen. Aber bevor Sie sie aussprechen und versuchen, sie zu bewerten, ist es wichtig zu erwähnen, dass an jeder Interaktion zwangsläufig zwei Seiten beteiligt sind (schließlich arbeitet eine Personalvermittlung nicht im Stillen mit sich selbst, sondern mit einem bestimmten Kunden). Daher lohnt es sich bei der Prüfung von Ansprüchen von Kunden an Agenturspezialisten (die natürlich nicht aus dem Nichts kommen, sondern auf konkreten Fehlern beruhen) zu berücksichtigen, dass es leider so wenige ideale Kunden gibt Die Welt, die alle Bedingungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfüllt... Also, die häufigsten Schwierigkeiten bei der Interaktion des Kunden mit der Personalagentur: - Sie nehmen die Bewerbung an und verschwinden, aber es gibt keine Leute. Ein typischer, nicht erfundener Fall: So eine Schande?! Sie haben versucht, mich zu überreden, ich habe vor fast einem Monat einen Antrag gestellt, na und? Keine Antwort, kein Hallo! Ich warte und warte, die Stelle ist offen, es gibt keine Leute, aber das Geschäft steht nicht still! Ich rufe mich an – sie erklären höflich, dass es keine Saison ist, es gibt keine Leute, sobald sie ankommen, werden sie sofort zu Ihnen kommen. Nein, warum brauchen wir dann überhaupt Personalvermittlungsagenturen, wenn sie gerade Saison haben oder nicht? Während der Saison kann ich finden, wen ich will, aber ich brauchte es gestern. Natürlich ist die Empörung des Kunden verständlich. Er hat Recht, deshalb braucht es Personalvermittlungsagenturen, die sowohl im Winter als auch im Sommer nach Arbeitskräften suchen und allen Anforderungen des Kunden gerecht werden (einschließlich Beingröße und Augenfarbe). Ein Konzept wie Saisonalität geht jedoch leider nicht um Personalgeschäft entweder. Wohin, wenn selbst die Bewerber, die ihre Lebensläufe in allen erdenklichen Medien veröffentlicht haben, gerade im Süden (oder im Extremfall im Dorf beim Großvater) Urlaub machen und nicht darauf erpicht sind, vor den strahlenden Augen eines angesehenen Menschen zu erscheinen? Arbeitgeber?.. Mögliche Fehler Agentur: Übernimmt im Voraus eine unmögliche Aufgabe (er verspricht beispielsweise bereitwillig, einen Spezialisten zu finden, der nicht in seinem Fachgebiet ist, obwohl er weiß, dass er keinen in seiner Datenbank hat. Legt keine Fristen und Schwierigkeiten fest). Vorab (stimmt mit einem Kunden überein, der „gestern“ sagt, obwohl selbst die Spezialisten dieser Agentur im Urlaub sind. Ohne Kandidaten machen sie eine lange Pause in der Kommunikation mit dem Kunden und kontaktieren ihn überhaupt nicht, was den ersten ergibt.) der Eindruck, vergessen und nutzlos zu sein. Mögliche Fehler des Kunden: Er schätzt die Fähigkeiten der Agentur unzureichend ein, erwartet von ihm kein Wunder (meistens sagt er sogar offen: „Schau mal, ob.“) Wer da ist, ruft an, wenn nicht, na ja...“ macht keine Angaben zu den Fristen für Einreichung von Nominierungen. - Sie sendenEs ist unklar, wer, Leute, die die Anforderungen überhaupt nicht erfüllen. Ein typischer ungeahnter Fall: Stellen Sie sich vor, wen die Personalagentur mir geschickt hat! Ich fragte den Verkäufer, vorzugsweise einen Mann, immerhin Baumaterial, mit Berufserfahrung, Ausbildung und, nun ja, einem anständigen Aussehen. Sie schicken ein Mädchen – okay, ich habe mir selbst zugestimmt, lass es ein Mädchen sein, wir haben heute Probleme mit Männern. Sie ist also erst 19 Jahre alt und trat in Abwesenheit in das zweite Jahr des Instituts ein. Ich habe sechs Monate lang als PC-Operator gearbeitet, kann überhaupt nicht sprechen und es scheint eine Schande zu sein, es in ein Geschäft zu stellen. Sie sagen auch, dass ich das Interview falsch geführt und sie zu sehr erschreckt habe. Wenn ich ihr also Angst mache, wie wird sie dann mit Kunden reden?! Es ist ein Albtraum, warum zahlen wir ihnen Geld? Natürlich ein Mädchen statt eines Mannes, und das sogar ohne Bildung, ohne Berufserfahrung und mit einem Aussehen, das nicht das Aussehen hat (anscheinend nicht männlich, wie ursprünglich beabsichtigt). ) für Baumaterialien - das ist schwerwiegend. Mögliche Fehler der Agentur: Erfüllt die vom Kunden gestellten Anforderungen nicht, entweder weil es an Leuten mangelt, die die Anforderungen erfüllen, oder weil sie diese mündlich für übertrieben hält (z. B. holt die Zustimmung ein, die Anforderungen an den Kandidaten zu erweitern (nicht nur Männer, sondern auch Frauen), nirgendwo festigt er diese Vereinbarungen. Versucht eher auf Quantität als auf Qualität zu achten, indem er dem Kunden tatsächlich Spezialisten von geringer Qualität schickt, in der Hoffnung, dass im allgemeinen Strom von Bewerber werden nicht genau unter die Lupe genommen, aber es entsteht der Eindruck, dass diese Agentur über eine große Datenbank und eine kurze Suchzeit verfügt. Mögliche Fehler des Kunden: Gibt keine Anforderungen an (was bedeutet es, gut auszusehen? ...) oder ändert sich Sie „vergessen“ sehr oft, den Personalvermittler zu warnen, stellen extrem strenge Anforderungen, die es wirklich schwierig machen, jemanden auszuwählen, bitten ihn aber gleichzeitig unter Tränen, jeden Tag „zumindest jemanden“ zu sehen In jeder Phase der Auswahl verhält er sich sehr starr und stereotyp (zum Beispiel spricht er sowohl mit Umsteigern als auch mit Kandidaten für Top-Manager-Positionen auf die gleiche Weise oder baut ein Gespräch mit einem Mädchen auf die Art und Weise auf, wie er es mit einem Mann beabsichtigt hatte ). - Sie verlangen viel Geld, nur um Leute zu zeigen. Ein typischer, unvorstellbarer Fall: Ich habe mit der Agentur vereinbart, dass ich sie nicht dafür bezahlen würde, eine Person einzustellen, sondern dafür, Leute zu zeigen. Nun ja, ich verstehe, sie wollen auch nicht umsonst arbeiten, ich habe zugestimmt, dass ich ihnen für jeweils 5 Personen, die zu einem Vorstellungsgespräch angenommen werden, einen Betrag von N zahle. Alles ist in Ordnung, ich akzeptiere Lebensläufe per Post – sie entsprechen den Anforderungen, auch die Wünsche der Leute scheinen angemessen zu sein. Und sie kommen zu einem Vorstellungsgespräch – der eine geht im nächsten Jahr in den Mutterschaftsurlaub, der andere wird, wie sich herausstellt, erst sechs Monate später kündigen können – er hat einen Vertrag, der dritte hat einen Mann im Krankenhaus , sie muss jeden Tag um 17.00 Uhr gehen usw. Warum brauche ich also solche Kandidaten?! Ich sage es dem Personalvermittler und er sagt mir: „Haben Sie den Lebenslauf gesehen?“ Wir haben es gesehen. Haben es fünf Leute bekommen? Bekommen. Erfüllen wir unsere Bedingungen? Wir tun es wahrscheinlich. In diesem speziellen Fall hat sich die Interaktion tatsächlich von einer Partnerschaft fast zu einem Feind, einem Ultimatum, entwickelt, was für jedes Unternehmen falsch ist (denken Sie nur an die Wirkung interner Werbung, oder einfacher gesagt: „Wort“) des Mundes“!). Die Voraussetzungen dafür waren jedoch nicht auf einmal gegeben, sondern haben sich höchstwahrscheinlich nach und nach angehäuft. Mögliche Fehler der Agentur: Versucht, mit minimalem Aufwand Geld zu verdienen (obwohl es sich lohnt, dies als Fehler zu bezeichnen, wenn ein Unternehmen genau darauf aufgebaut ist). Geht der Bewerber zu förmlich an die Analyse heran, ohne Punkte zu erwähnen, die nicht im Lebenslauf oder Bewerbungsformular angegeben sind? Der zweite Einwohner der Stadt könnte sich für sie qualifizieren. Hält sich ausschließlich an formalen Anforderungen (Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, Geschlecht), klärt nicht einmal verbal subtilere Punkte in der Hoffnung, dass aus den 5/ 25/125 Kandidaten schickte er „billig“.wird mindestens einen nehmen und offensichtlich weniger Geld zahlen als das Gehalt dieses Spezialisten. - Sie sammeln keine vollständigen Informationen über Bewerber, sie geben ihnen keine ausreichend detaillierte Beschreibung. Ein typischer, unvorstellbarer Fall: Sie bieten mir irgendwie eine Kandidatur für eine Führungskraft an, Mädchen, 27 Jahre alt, verheiratet, Kind, Berufserfahrung, Alles ist wunderbar. Ich frage: Wie alt ist das Kind genau? Sie wissen es nicht, sie haben es nicht spezifiziert, irgendwo um drei herum. Bekommen sie ein zweites? Sie können nicht noch einmal antworten. Okay, ich frage mich, was sagen Kollegen von ihrem früheren Arbeitsplatz über sie? Und wir, so heißt es, haben nur Empfehlungen der Geschäftsführung angenommen, wir haben sie bereits verschickt. Ich verstehe, dass das Management mich bereits rausgeschmissen hat, also werden meine Kollegen mehr von der Wahrheit sagen! Sie wissen auch nicht, welche Fähigkeiten sie mit der Debitorenbuchhaltung haben sollen, wie sie auf Provokationen reagieren sollen – sie wissen es auch nicht ... Nun, wie kann ich ein Vorstellungsgespräch mit einer Person vereinbaren?, ohne den Kunden oder die Agentur zu verteidigen , Ich möchte wirklich sagen, dass es natürlich die Aufgabe des Personalvermittlers ist, zu wissen, wen Sie verkaufen (Entschuldigung für solche Worte, meine Herren, Bewerber!). Ihn als Einheimischen zu kennen, ist jedoch eine ganz andere Aufgabe, und bereit zu sein, jede Frage zu Hunderten oder sogar Tausenden von Kandidaten ausführlich zu beantworten, ist physisch einfach unrealistisch. Und abgesehen von allem anderen ist die psychologische Diagnostik eines Kandidaten für eine Position (die sowohl persönliche Qualitäten, wie z. B. Konfliktbereitschaft, als auch berufliche Fähigkeiten, wie z. B. die Bearbeitung von Debitorenforderungen, aufzeigt) eine eigenständige Dienstleistung, die mittlerweile nicht mehr so ​​günstig auf dem Markt erhältlich ist (und, Übrigens liefert es wirklich sehr wertvolle Ergebnisse, wenn es professionell durchgeführt wird. Mögliche Fehler der Agentur: Fragt den Kandidaten nicht nach zusätzlichen Informationen über ihn, außer den Angaben im Lebenslauf (oder im Fragebogen der Personalagentur selbst). Die Länge lässt oft zu wünschen übrig. Führt kein Vorgespräch oder eine minimale Kontaktdiagnostik mit dem Bewerber durch und kann dementsprechend nicht einmal die minimalen allgemeinen Eigenschaften des Bewerbers beschreiben (Aussehen, Sprache, mögliches Auftreten). Fehler: Spezifiziert seine Wünsche zum Sammeln von Empfehlungen und Einzelheiten zu Informationen über den Kandidaten nicht im Voraus oder versucht, psychologische Diagnostik einzusparen. Verlangt vom Personalvermittler übermäßig detaillierte Informationen über Kandidaten (bis hin zu ihren Lieblingsspeisen oder Kosenamen). - Stellen Sie nicht sicher, dass Bewerber am vereinbarten Ort und zur vereinbarten Zeit erscheinen. Ein typischer, ungeahnter Fall: Ich habe mich mit einer Personalvermittlung über eine Person geeinigt, ihr einen Zeitpunkt und einen Ort zugewiesen. Als die Person das erste Mal einfach nicht erschien, verstanden sie und die Agentur sich aus irgendeinem Grund nicht und entschuldigten sich sehr lange. Na gut, alles kann passieren. Ich habe ein zweites Mal einen Termin vereinbart – seit der Terminvereinbarung für das Vorstellungsgespräch sind bereits 15 Minuten vergangen und die Person ist nicht da. Das Telefon klingelt – entschuldigen Sie, entschuldigen Sie, die Person kann Sie nicht finden, sie wird in etwa 10 Minuten da sein... Nun ja, ich bin auch nicht aus Stahl, ich kann nicht tagelang auf Kandidaten warten Was ist das denn für eine Arbeit seitens der Agentur? Sie können sich vielleicht nicht mit der Person einigen. Ist es in Ordnung, ihm die Adresse zu diktieren, ihm die Telefonnummer der Sekretärin zu geben?! Im Allgemeinen habe ich ihn damals abgelehnt und daher die Zusammenarbeit mit der Personalvermittlungsagentur eingestellt, und um ehrlich zu sein, bereue ich es immer noch nicht, dass mangelnde Pünktlichkeit im Geschäftsleben eine sehr schreckliche Sache ist, es gibt nichts Schlimmeres für einen Manager als herumzusitzen und auf etwas zu warten. Oder planen Sie endlos dasselbe Meeting neu, was Zeit und wertvolle Nerven verschwendet. Dies gilt umso mehr, wenn das Ergebnis dieses Treffens nicht genau vorhersehbar ist oder dem Manager generell bedeutungslos erscheint. Daher gilt die Verschwendung von Zeit an das Personal (und noch mehr an Personen, die sich noch nicht mit Liedern und Fahnen verbunden haben) als beleidigend. Mögliche Fehler der Agentur: Erfährt dies nicht vom Kunden Kleinigkeiten wie zum Beispiel die genaue Adresse des Büros, der Weg zu externen Sehenswürdigkeiten (da eine genaue Adresse unter den Bedingungen des modernen Russlands leider keinen klaren Standort verspricht, erklärt den Kandidaten nicht die Ernsthaftigkeit). Eine solche Aktion wie ein Vorstellungsgespräch in einem Unternehmen erinnert sie nicht an Fristen und Zeit, sodass sie zu spät oder ohne Vorwarnung kommen können.