Do autor: Ivan Kanardov Fonte: ICS-Journal, No. 6 2012A motivação continua sendo um dos pilares no trabalho com pessoal. Muitos sistemas foram desenvolvidos, mas ninguém ainda conseguiu encontrar uma chave universal para satisfazer todas as necessidades. Outra “dor de cabeça” é a motivação dos especialistas em TI. A demanda por “cientistas da computação” de qualquer direção excede a oferta. Além disso, mesmo um salário elevado não é um fator de retenção de funcionários. Queremos compartilhar nossa experiência na solução de problemas motivando a equipe de TI a partir do exemplo de nossa empresa e de nossos clientes. Deixe as pirâmides para os egípcios, estamos na pirâmide de Maslow, os fatores X e Y e outros métodos são maravilhosos, mas são difíceis de colocar em prática! Vamos ver o que é usado na realidade e por que funciona ou não. Esta classificação é bastante arbitrária, mas ao mesmo tempo reflete em grande parte a situação atual. O “sistema americano” é uma recompensa pelas conquistas e um mar de incentivos morais. É considerada a razão do sucesso do desenvolvimento da economia norte-americana desde a década de 50 do século passado. A base é estabelecer um objetivo claro; se for alcançado, há uma recompensa. Ao mesmo tempo, o sistema “americano” exige um alto nível de treinamento para gestores que possam definir e controlar metas de maneira correta e precisa. Ao mesmo tempo, não devem apenas recompensar financeiramente, mas também encorajar moralmente. O uso inadequado do sistema leva à diminuição da motivação. É por isso que uma ferramenta para aumentar constantemente os níveis de metas não funciona com o pessoal de TI, como, por exemplo, os representantes de vendas do “sistema europeu” - que durarão mais. A principal característica do sistema é que trabalhe conosco por dois, três ou cinco anos e você receberá um bônus muito bom, e depois mais 3 anos e o bônus será o dobro. Para os especialistas, tal sistema é chamado de “algemas de ouro”, e seu efeito se estende por 2 a 3 anos, e para a alta administração – “pára-quedas de ouro”, mas aqui a contagem continua por décadas. O principal problema é que algemas e pára-quedas pendurados não garantem projetos interessantes, ausência de conflitos e mudanças de prioridades. Por exemplo, os programadores simplesmente se cansam de trabalhar com uma linguagem e querem novos projetos, novas perspectivas. Outro aspecto importante é que para a maioria dos especialistas a construção de planos pessoais não se estende por mais de um ano. Como resultado, o sistema de restrições de 2 a 3 anos começa a ficar tenso e eles vão embora, especialmente porque há muitas ofertas no mercado de trabalho. O “sistema japonês” é um emprego vitalício. O princípio básico é que o empregado comece a trabalhar com um salário mínimo, quanto mais trabalhar maior será seu rendimento. Qualquer transição para um novo emprego significa um novo começo com um salário mínimo. Aqui, faça o que quiser, mas não adianta fugir. Este sistema dura enquanto houver um acordo tácito entre os grandes empregadores para contratar novos funcionários com um salário mínimo. Para funcionários de TI, tal sistema não é aplicável: com a disseminação das comunicações, a maioria das pessoas não se importa onde trabalham - você pode morar no Taiti e trabalhar simultaneamente para três empresas nos EUA, Bielo-Rússia e Inglaterra. ”É uma cenoura e um pedaço de pau. Um dos destaques da aplicação russa deste sistema é que a cenoura e o castigo dependem do humor do líder. Hoje ele gritou que nada estava funcionando, amanhã ele me deu um bônus. Por alguma razão, muitos empregadores russos estão confiantes de que o próprio fato da contratação já deveria motivar o funcionário. Na psicologia existe o conceito de “desamparo aprendido”: quando a punição não está ligada à lógica, a pessoa simplesmente espera a onda passar, mas isso mata completamente a iniciativa, a assertividade e a criatividade. Por que tentar se a punição e a recompensa dependem do humor dos seus superiores? No modelo “russo” de motivação, aqueles que sobrevivem são bajuladores ou aqueles que não têm para onde ir. Confie nas necessidades, crie o seu próprio sistema O que realmente motiva os funcionários e como satisfazer essas necessidades? Se você observar vários estudos sobre as necessidades dos especialistas em TI, então em primeiro lugar, é claroNo entanto, acaba por ser uma recompensa material. E aí há uma discrepância: para uns a estabilidade da empresa fica em segundo lugar, para outros o interesse pelo trabalho. Agruparemos todos os fatores em níveis e analisaremos cuidadosamente cada um deles. O primeiro nível são salários e bônus. A escassez de pessoal qualificado na área de TI cria um superaquecimento do mercado salarial. Isto explica precisamente que a motivação material dos trabalhadores deste sector está longe de ser o factor principal. Basta que até mesmo um especialista em TI com formação moderada entre no mercado de trabalho e uma “luta” literalmente começa para ele. A crise de 2008 teve pouco efeito nas expectativas salariais; a procura de funcionários de TI excedeu significativamente a oferta. Aumentar constantemente os salários é impraticável e economicamente não rentável, enquanto o dinheiro continua a ser o factor básico de qualquer motivação. No entanto, este fator por si só não é suficiente; outros métodos de motivação devem ser adicionados a ele. Usar métodos de bônus tradicionais também não dá o resultado desejado. De acordo com as nossas estimativas, a maioria dos especialistas em TI não irá perseguir um bónus; é mais provável que se concentre na estabilidade do salário e do trabalho. O sistema de bónus que está actualmente a ser implementado por muitas empresas com base numa avaliação do desempenho do trabalho para o ano tem dois. desvantagens - “viés” psicológico e separação entre remuneração e resultado. A mente humana está desenhada de tal forma que pensaremos que trabalhamos bem o ano todo, embora isso possa estar longe de ser o caso. Portanto, não importa o quanto o RH e a gestão tentem realizar uma avaliação objetiva, a maioria dos funcionários se sentirá ofendida. Quando os resultados e as recompensas apresentam uma grande diferença de horário, isso também não obriga os funcionários a trabalhar com mais eficiência. Em nossa empresa, utilizamos bônus trimestrais com base na eficiência do trabalho e na quantidade de horas de projeto. A cada três meses, o funcionário recebe uma avaliação do seu trabalho e da remuneração por ele. Aqui, um papel significativo é atribuído ao gerente de projeto, que decide de forma independente a questão dos bônus. Tal sistema permite motivar uma pessoa em um período de tempo mais curto e reduzir “preconceitos” psicológicos. Além disso, uma vez por ano, todos os colaboradores, sem exceção, se reúnem com os principais gestores da empresa e recebem feedback e metas do projeto para o ano. Isso oferece a oportunidade para a gestão compreender a motivação dos especialistas em todos os níveis e para os funcionários influenciarem a situação da empresa. O segundo nível é a carreira e a equipe. Entre os especialistas em TI, é claro, há muitos que desejam ter o poder e usá-lo. Ao mesmo tempo, muitos deles desejam se desenvolver profissionalmente, recebendo para isso uma consultoria. Isso causa perplexidade entre os gestores, pois para eles o crescimento salarial está diretamente relacionado à promoção na carreira, é difícil para eles entenderem que um especialista que recebe um salário maior que o de chefe de departamento só quer ser um profissional na sua área; O trabalho em equipe também é um fator importante para os especialistas em TI, mas também aqui existem paradoxos. Nossa pesquisa mostrou que, para a maioria, é importante fazer parte de uma equipe de pessoas com ideias semelhantes, embora elas tendam a trabalhar de forma independente. A oportunidade de discutir problemas com a equipe, de estar em um grupo de pessoas com ideias semelhantes é motivadora Na hora de formar uma equipe de especialistas em TI, a pré-seleção desempenha um papel. Às vezes vale a pena recusar um bom especialista se ele não se enquadrar no grupo de trabalho, em vez de aceitá-lo e destruir a equipe. O método de avaliação de qualidades pessoais por meio do MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) [1] tem se mostrado muito bem na formação de equipes. Porém, os especialistas em TI não gostam de todos os tipos de testes psicológicos, por isso desenvolvemos uma metodologia de avaliação de traços psicológicos básicos com base em uma entrevista comportamental que realizamos no momento da contratação. A técnica é simples e eficaz, podendo ser utilizada por pessoas semengajado profissionalmente em psicologia. Ainda durante a entrevista, é importante atentar para a semelhança dos hobbies do candidato e os interesses da equipe. Sair de um time onde você tem amigos com quem jogava WOW todas as noites ou praticava snowboard semanalmente é muito mais difícil. É necessário desenvolver planos de carreira em duas direções, tanto gestores quanto profissionais da mesma área. Naturalmente, devemos também ter em conta a possibilidade de uma recompensa digna por isso. É importante que os gestores sejam capazes de compreender o desenvolvimento da carreira e ajudar os subordinados ao nível três – interesse, perspectiva e formação. Muitos especialistas em TI observam que é muito importante para eles que o trabalho que realizam seja interessante e focado no futuro. Portanto, se você estiver usando uma plataforma desatualizada, por exemplo 1C 7.7, será mais difícil encontrar pessoas dispostas a apoiá-la todos os anos, não porque não haja especialistas com experiência em trabalhar com ela, mas porque não é promissor. do ponto de vista do desenvolvimento. Outro aspecto das perspectivas é a possibilidade de aprendizagem. De acordo com a nossa investigação, mais de 53% dos especialistas em TI têm uma motivação cognitiva pronunciada, ao contrário de outros colaboradores, onde esta percentagem em média não ultrapassa 19. Esta dispersão deve-se ao facto de as universidades não oferecerem um serviço completo educação em tecnologia da informação, e para que pelo menos -Para avançar nessa área, é preciso fazer muita autoeducação. Por isso, a maioria dos profissionais tem muita curiosidade e vontade de se desenvolver. O restante desistiu porque não conseguiu nada de significativo e mudou para outras direções. Mas o interesse pelo projeto é algo puramente individual e subjetivo. Algumas pessoas buscam propositalmente um certo interesse em seu trabalho, enquanto outras o desenvolvem no decorrer de seu trabalho. Depende muito do líder aqui. Ele sabe “ver” seus subordinados, entende suas necessidades e é capaz de inspirar? Treinamos especificamente os líderes de um de nossos clientes para contar histórias que pudessem ensinar, inspirar e convencer as pessoas. Não se esqueça que os especialistas em TI estão focados no desenvolvimento. Tarefas simples e fáceis são desinteressantes para a maioria deles e, portanto, desmotivantes. Por outro lado, tarefas desafiadoras despertam interesse. Um aumento gradual na dificuldade é a melhor opção para motivação. É muito bom quando um gestor conclui o curso “Gestão Situacional de Pessoas”, que vai te ensinar a entender o nível de desenvolvimento das habilidades de um funcionário, correlacioná-lo com a motivação e “brincar” com precisão com o interesse dos funcionários em tarefas complexas. . Recomendamos cursos para gestores sobre “Motivação Individual” e “Gestão Situacional de Pessoas”. Fornecemos treinamento específico sobre esses tópicos para nossos clientes, o que dá resultados sérios. Os gestores recebem uma metodologia para determinar as necessidades e interesses de seus subordinados, bem como ferramentas com as quais podem satisfazê-los. Nível quatro - controle e liberdade. Um dos motivadores importantes para os especialistas em TI é a garantia de independência na resolução de problemas. Os gerentes de muitos departamentos têm a mesma atitude em relação aos especialistas de TI que têm em relação aos especialistas comuns em um nível logo acima de um operador de computador. Muitos deles esquecem que a criação e programação de determinados processos exige um nível de análise da situação não inferior ao de um diretor financeiro ao resolver o problema da fusão de duas empresas. O desejo de monitorar constantemente o trabalho da TI e exigir resultados rápidos não cria o desejo de trabalhar de forma eficaz. Uma das condições importantes é a concessão de autoridade para resolver questões ao seu nível. Ao mesmo tempo, ninguém fala em falta de controle - as pessoas tendem a ser preguiçosas, não importa onde e como trabalhem. Encontrar o equilíbrio é a principal tarefa de um gestor Solução. Aprenda a definir metas claras e fornecer um nível razoável de responsabilidade aos funcionários. Quanto mais experiência uma pessoa tem, mais claramente ela executa as tarefas e menos precisa ser controlada. Conclusões e conselhos1. Monitore e apoie constantemente.