Vom Autor: A. G. Belyaev, NLP-Praktiker, Coach, hochqualifizierter Manager (MBA), Direktor des Beratungsunternehmens „El-Consul“ Beim Nachdruck ist ein Link zum Link erforderlich! „Machen Sie sich keine Illusionen, es wird keine Enttäuschungen geben“ (Buddha) In den letzten 5 bis 7 Jahren hat der Wunsch russischer Manager und Personalleiter, wenn nicht alle, dann die meisten Probleme von Organisationen und Beziehungen im Team zu lösen, zugenommen Das darauf ausgerichtete Teambuilding und Training hat spürbar zugenommen. Allerdings wird die Wahl des Teambuilding-Trainings durch Stereotypen eingeschränkt, was es schwierig macht, einen wirklich innovativen Ansatz in diesem Bereich zu fördern. Bei der Analyse der Praxis der Durchführung von Teambuilding-Trainings in den letzten sechs Jahren kamen wir zu dem Schluss, dass bei Managern und Mitarbeitern von Personalabteilungen in diesem Bereich anhaltende Illusionen entstanden sind. Illusion Nr. 1. Jedes Training, dessen Titel „Teambuilding“ enthält, zielt auf den Aufbau eines Teams ab. Wenn wir in unserer Rede einige „Klischees“ verwenden, denken wir oft nicht über die wahre Bedeutung dieser Wörter nach. Wir kennen die Begriffe „Führungsteam“, „Sportmannschaft“, „Mitarbeiterteam“ usw. Gleichzeitig besteht kein Zweifel daran, dass diejenigen, die wir „das Team“ nennen, es tatsächlich sind. Es scheint, dass die Bezeichnung einer Gruppe von Menschen als „Team“ sie bereits zu einem Teil des Prozesses macht. Aber kann eine Gruppe von Menschen wirklich als „Team“ bezeichnet werden? Eine der klassischen Definitionen eines „Teams“ lautet: „Ein Team ist ein Arbeitskollektiv mit einem hohen Maß an Zusammenhalt und Engagement aller Mitarbeiter für die gemeinsamen Ziele und Werte.“ ​​der Organisation“ (Glossary.ru, Wörterbücher der Sozialwissenschaften „). „Team“ ist eine Gruppe von Gleichgesinnten, die um ihren Anführer vereint sind, der gleichzeitig der höchste Beamte einer bestimmten Organisation ist“ (Glossary.ru, Wirtschafts- und Finanzwörterbücher) „Team“ ist eine Gruppe psychologisch kompatibler Individuen, die durch strategische Ziele vereint sind, konzeptionell und technologisch im Bereich der Fachkompetenz denken und nach bestimmten Regeln arbeiten. „Team“ ist eine kleine Anzahl von Personen (meistens 5–7, vielleicht 15–20, selten mehr), die Ziele, Werte und gemeinsame Ansätze zur Umsetzung gemeinsamer Aktivitäten teilen, über ergänzende, austauschbare Fähigkeiten verfügen und die Verantwortung für das Finale übernehmen Ergebnisse, sind in der Lage, die Funktions-Rollen-Korrelation zu ändern (jede gruppeninterne Rolle zu spielen) und sowohl ihre eigene Zugehörigkeit als auch die ihrer Partner zu dieser Gemeinschaft festzustellen. (Glossary.ru-Wörterbücher eines praktischen Psychologen und Beraters) Im Russischen hat das Wort „Team“ („Team“ auf Englisch) zwei grundlegende Bedeutungen: Ordnung und spezifische Gruppe. Bitte beachten Sie: „spezifische Gruppe“, d. h. Eine Gruppe, die nicht wie alle anderen ist! Schauen wir uns nun andere Begriffe an, die einen Zusammenschluss von Menschen definieren und in unserer Terminologie allgemein akzeptiert sind, wie zum Beispiel „Team“, „Kleingruppe“ und „Arbeitsgruppe“. „Kollektiv“ ist eine relativ kompakte soziale Gruppe von Menschen, die durch eine einzige Art sozialer Aktivität, gemeinsame Interessen, Wertorientierungen, Einstellungen und Verhaltensnormen vereint sind und Beziehungen der Zusammenarbeit, gegenseitigen Verantwortung und gegenseitigen Unterstützung verkörpern. Im Team entsteht eine besondere Art zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich auszeichnet durch: hohen Zusammenhalt; kollektive Selbstbestimmung – im Gegensatz zu Konformität oder Nichtkonformität, die sich in Gruppen mit niedrigem Entwicklungsstand manifestiert; Identifikation ist kollektiv; die gesellschaftlich wertvolle Natur der Motivation für zwischenmenschliche Entscheidungen; hohe Referenzialität der Teammitglieder zueinander; Objektivität bei der Zuweisung und Übernahme von Verantwortung für die Ergebnisse gemeinsamer Aktivitäten. Solche Beziehungen tragen zur Entwicklung kollektivistischer Qualitäten bei, schaffen Bedingungen für die umfassende und harmonische Entwicklung jedes Teammitglieds und tragen zur Entstehung des Kollektivismus als besondere Qualität der Gruppenentwicklung bei. Eine Reihe sozialpsychologischerMuster, die sich qualitativ von den Mustern in Gruppen mit niedrigem Entwicklungsstand unterscheiden. Wenn also das Team wächst: Der Beitrag seiner Mitglieder nimmt nicht ab; das Niveau der effektiven emotionalen Gruppenidentifikation nimmt nicht ab; die Motivation für gemeinsame Aktivitäten lässt nicht nach; es gibt keine scharfen Widersprüche zwischen individuellen und Gruppeninteressen; es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten und einem günstigen psychologischen Klima; Es werden bestmögliche Möglichkeiten für Integrations- und Personalisierungsprozesse geschaffen. In zufälligen Gemeinschaften nimmt die Wahrscheinlichkeit, dem Opfer Hilfe zu leisten, mit zunehmender Anzahl von Augenzeugen ab, in einem Team fehlt dieser Effekt jedoch. Gruppenprozesse in einem Team sind hierarchisiert und bilden eine mehrstufige Struktur, deren Kern gemeinsames Handeln ist, bestimmt durch gesellschaftlich bedeutsame Ziele: Die erste Ebene der Teamstruktur wird durch die Beziehungen seiner Mitglieder zu Inhalten und Werten gebildet der kollektiven Aktivität, die ihren Zusammenhalt gewährleistet; die zweite Ebene sind zwischenmenschliche Beziehungen, die durch gemeinsame Aktivitäten vermittelt werden; Die dritte Ebene sind zwischenmenschliche Beziehungen, die durch Wertorientierungen vermittelt werden, die nicht mit gemeinsamen Aktivitäten zusammenhängen. Die Muster, die auf dieser Ebene der Teamstruktur wirken, treten auf der zweiten nicht auf und umgekehrt; Daher können Einschätzungen, die sich beispielsweise auf Sachverhalte beziehen, die innerhalb der dritten Ebene gewonnen wurden, nicht auf die Eigenschaften der zweiten Ebene und des Teams als Ganzes übertragen werden. Dies weist den Spezialisten, der die Entwicklung des Teams diagnostiziert, an, sich an Parametern zu orientieren, die wesentliche und nicht zufällige, oberflächliche Qualitäten offenbaren. (Glossary.ru Wörterbuch eines praktischen Psychologen) „Kleine Gruppe“ ist eine Gruppe, in der soziale Beziehungen die Form direkter persönlicher Kontakte annehmen. „Arbeitsgruppe“ – zwei oder mehr Personen des gleichen oder unterschiedlichen Berufs: – zusammenarbeiten und gemeinsam die Ziele der Erledigung einer Produktionsaufgabe erreichen, – die Gesamtverantwortung für die Ergebnisse der Arbeit tragen Wenn wir die oben genannten Definitionen berücksichtigen, stellt sich die Frage: Was genau wird der Kunde durch die Bestellung eines Teambuilding-Trainings formen? Und wie wird sich die bestehende Mitarbeitervereinigung im Unternehmen von der künftigen unterscheiden, die nach der Teambuilding-Schulung „Team“ genannt wird? Wenn Sie eine einfache vergleichende Studie anhand der Definition von Konzepten durchführen, dann ist in den meisten Fällen nichts dabei. Die bestehende Mitarbeitervereinigung passt besser zu einer von drei Definitionen – Team, Kleingruppe oder Arbeitsgruppe. Tatsächlich wird sich im Unternehmen wenig ändern. Wenn dies genau das ist, was der Personaldienst oder der Leiter des Unternehmens benötigt, können Sie getrost zweitägige Teambuilding-Schulungen bestellen, die oft als Teambuilding bezeichnet werden entspricht der Definition des Begriffs „Team“, dann in zwei Das wird nicht an einem Tag zu schaffen sein. Die falsche Vorstellung, dass man mit minimalen materiellen und Führungsressourcen in kurzer Zeit ein Team aufbauen kann, ist mit der folgenden Illusion verbunden. Illusion Nr. 2 – Sie können das Verhalten der Mitarbeiter ändern, ohne die Denkmodelle des Managements und die damit verbundenen Normen, Regeln und Verhaltensgesetze zu ändern. Eine der wichtigsten Einschränkungen für die Effizienz inländischer Unternehmen ist der Ansatz, Personalmanagement als einfaches Phänomen zu betrachten erfordert keine hohen Qualifikationen. Sie können beliebig oft darüber sprechen, was in der Arbeit der Mitarbeiter geändert werden muss, damit das Unternehmen mehr Einnahmen erzielt. Ohne eine Änderung des Denkmodells und damit des Verhaltens des Managements wird es jedoch äußerst schwierig sein, diese Änderungen auf qualitativer Ebene umzusetzen. Sie können endlos Firmenveranstaltungen abhalten, um Mitarbeiter zu vereinen und ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken, einschließlich kurzfristiger Teambildung. Die Struktur von Unternehmensführungs- und Entscheidungsmodellen wird dadurch jedoch qualitativ nicht verändert. DasEs wird einen linearen Prozess kleinerer Verbesserungen geben. Es wird keine systemischen Veränderungen geben, die alle Bereiche des Unternehmens betreffen. Und dementsprechend wird die Organisation KEINE qualitative Veränderung vornehmen, keinen Übergang zu einer anderen Arbeitsebene. Die Praxis zeigt, dass der effektivste Weg, diese Einschränkung zu überwinden, darin besteht, ein Managementteam aufzubauen, das sich im Zustand des kontinuierlichen Lernens befindet und diesen Prozess im gesamten Unternehmen einleitet. Dieser Vorgang ist kompliziert und dauert deutlich länger als zwei Tage. Obwohl dies eine echte Chance ist, den Prozess qualitativer Veränderungen im Managementsystem einzuleiten. In diesem Fall erfüllt der erstellte Verein die Anforderungen der Definition „Team“. Es wird auch Elemente der Definitionen eines Teams und einer Arbeitsgruppe umfassen. Dieser Prozess wird sich auf folgende Aspekte der Managementaktivitäten auswirken: Verteilung der Verantwortung, Atmosphäre im Team, Akzeptanz der Kollegen untereinander, gegenseitiges Verständnis, Einstellung zu Fehlern, Einstellung zu Konflikten, Entscheidungsfindung, Einstellung zur Kritik, die Rolle und Stellung des Managers, die Beziehung zwischen persönlichen und sozialen Zielen. Alle aufgeführten Aspekte der Unternehmensaktivitäten werden sich durch die Schaffung eines Managements verändern Team. Als Ergebnis dieser Änderungen wird ein System geschaffen, in dem das Unternehmen anders agieren wird. Dies wird zu einem neuen Mechanismus zur Definition der Mission des Unternehmens führen, der erstellt und infolgedessen von den Mitgliedern des Managementteams geteilt wird. Aufgrund des neuen Missionsverständnisses wird sich die Priorität der Ziele und Geschäftsprozesse im Unternehmen ändern. Damit ist kein Organigramm mit „Quadraten“ oder „Kreisen“ gemeint. Wir meinen die bestehende Struktur der Interaktion zwischen Menschen in der Organisation im Prozess der Problemlösung. Bei der Struktur geht es darum, wie Menschen Entscheidungen treffen, die Ziele, Regeln und Normen in die Tat umsetzen. Und es ist uns völlig klar, dass es unmöglich ist, eine neue Arbeitsqualität für das Personal des Unternehmens zu schaffen, ohne die Struktur der Interaktion zwischen den darin arbeitenden Menschen zu verändern. Es wird ein starkes Team von Führungskräften entstehen, das in der Lage ist, die Impulse zu vermitteln zur persönlichen Entwicklung und Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten ihrer Untergebenen. Damit werden neue Voraussetzungen für die Entwicklung aller Personalkategorien des Unternehmens geschaffen. Illusion Nr. 3 – Es ist möglich, ein Teambuilding-Training nur auf der Grundlage des Prozesses und nicht auf der Grundlage der Methodik durchzuführen. Die meisten Teambuilding-Trainer ersetzen die methodische Grundlage durch eine Beschreibung von Spielen und Aufgaben, die den Inhalt des Teambuilding-Trainings ausmachen . Sie können nicht klar erklären, warum sie ihre Ausbildung so durchführen und welche theoretischen Grundlagen ihr zugrunde liegen. Und dies führt zu kaum kontrollierbaren und vorhersehbaren Konsequenzen solcher Schulungen. Hier sind einige Aussagen von Trainern, die auf dem lokalen Barnaul-Markt tätig sind, zu ihrem Verständnis von Teambuilding-Schulungen und den Konsequenzen von Schulungen, die auf der Grundlage dieser im Markt weit verbreiteten Überzeugungen aufgebaut sind: „Wir zeigen, dass es effektiver ist, eine Aufgabe zu erledigen.“ zusammen als einzeln.“ Als Ergebnis einer solchen Schulung widmen Manager viel Zeit der regelmäßigen und intensiven Interaktion zwischen allen und allen. Sie versuchen, Gefühle universeller Liebe und Zuneigung zu erzeugen. Irgendwann kommt die Zeit, in der jeder der kollektiven Kommunikation überdrüssig wird und sich herausstellt, dass reale Arbeitssituationen einzeln effektiver zu bewältigen sind als alle zusammen. „Wir bauen ein Team auf, das sich darauf konzentriert, ein gemeinsames Ziel zu erreichen.“ Dies ist jedoch nur dann ein wesentliches Zeichen für Teamaktivität, wenn das Ziel außerhalb der Gruppe liegt (das Ziel eines Unternehmens, einer Abteilung usw.). Wenn das Ziel der Gruppe „Beziehungen verbessern“, „gemeinsame Interessen finden“, „interessant gefüllte Freizeit“ usw. ist, dann entsteht in diesem Fall kein Team, sondern ein Unternehmen. Ein Unternehmen ist auch dann nicht schlecht, wenn seine Ziele nicht im Widerspruch zu den Zielen des Unternehmens stehen. In den meisten Fällen beginnt das etablierte Unternehmen, für sich selbst zu arbeitenZiele, nicht die Ziele des Unternehmens. Ein weiterer wichtiger Punkt bei einer solchen Arbeit ist die Bildung von Gruppen, die auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels abzielen. Die Gruppe sollte nicht „geschlossen“ sein. Andernfalls beginnen die Gruppenmitglieder beim Eintritt in das Unternehmen, sich von den übrigen Mitarbeitern zu isolieren, die keine Teambuilding-Schulung absolviert haben. Als Ergebnis erhalten wir eine vom Unternehmen getrennte Gruppe, die auf die Erreichung von Zielen ausgerichtet ist. Eine solche Gruppe kann zum Nachteil des Unternehmens beginnen, für sich selbst zu arbeiten. „Wir wählen ein Team nach dem Prinzip der „psychologischen Kompatibilität“ aus. Aber in einem Team sind das Ziel und die gemeinsame Aktivität wichtiger als die psychologischen Eigenschaften seiner Mitglieder. Aus einer allein aufgrund der Kompatibilität ausgewählten Gruppe wird nicht zwangsläufig ein Team. Es gibt anschauliche Beispiele dafür, dass gut ausgewählte Mitarbeiter im Team an der Verwirklichung eigener Ziele arbeiten, die im Widerspruch zu den Zielen des Unternehmens stehen. Zum Beispiel eine Vertriebsabteilung, deren Mitarbeiter glauben, dass es schädlich ist, mehr zu tun, als sie tun, andernfalls wird das Management den Plan erhöhen. „Wir schaffen ein warmes psychologisches Klima und vermeiden Konflikte.“ Konflikte sind ein wesentlicher Bestandteil der Entwicklung von Beziehungen zu jeder Gruppe. Gruppen durchlaufen verschiedene Konfliktphasen – von Konflikten im Zusammenhang mit persönlichen Ambitionen bis hin zu konstruktiv geführten Konflikten im Zusammenhang mit der Suche nach optimalen Lösungen. Die Vermeidung von Konflikten kann verschiedene Konsequenzen haben. In manchen Fällen können Konflikte versteckt werden – sie werden nicht ausgesprochen, aber die allgemeine Spannung im Team wächst. In diesem Fall tun alle so, als sei alles in Ordnung. Die Kommunikation ist oberflächlich; bei der Lösung von Problemen versuchen sie, „den Kopf gesenkt“ zu halten und Strafen für abweichende Meinungen zu vermeiden. In anderen Fällen wählt die Gruppe Mitarbeiter aus, die eifrig versuchen zu zeigen, dass es ihnen gut geht und dass sie sich alle lieben. Darüber hinaus wirkt sich die Aufrechterhaltung dieses Mythos negativ auf ihre Arbeit aus. Sie lassen sich nicht auf Konflikte ein, bei denen es um die Diskussion von Lösungen und die Suche nach den besten Optionen geht. Solche Gruppen zeichnen sich durch unpersönliche Abstimmungen aus – ein Indikator für formelle Beziehungen und die Vermeidung persönlicher Verantwortung für das Ergebnis. „Wir bilden ein Team, das dem Anführer gegenüber loyal ist.“ In diesem Fall beginnen einige Trainer mit einem Team ohne Anführer zu arbeiten. Es entsteht eine Gruppe, die eher einer „Entourage“ als einem Team gleicht. In diesem Fall handelt der Anführer wie ein Monarch, der sich möglicherweise nicht an die für die Mitglieder seines „Gefolges“ erlassenen Gesetze hält. Die Loyalität gegenüber dem Unternehmen tritt in den Hintergrund. Wichtiger ist die Loyalität gegenüber dem Führer. Derzeit gibt es genügend Beispiele für solche „Teams“, bei denen der Anführer das Unternehmen verließ und ihm persönlich ergebene Personen aus dem Unternehmen nahm. In diesem Artikel haben wir versucht, auf die Stereotypen aufmerksam zu machen, die in den Köpfen von Führungskräften und Mitarbeitern von Personalabteilungen am häufigsten vorkommen und sich ansammeln und die zu ungerechtfertigten Erwartungen und Illusionen in konzeptionelle Ansätze zur Teambildung führen. Es gibt aber auch Stereotypen hinsichtlich der Inhalte und Methoden der Durchführung von Teambuilding-Trainings. Sie stehen in direktem Zusammenhang mit den oben genannten Illusionen. Diese Illusionen und Stereotypen finden sich in vielen Büchern, die Teambuilding-Training beschreiben, sowohl von unseren als auch von ausländischen Autoren. Wir sind davon überzeugt, dass ein qualitativ neues Niveau der Arbeit von Trainern im Bereich Teambuilding erreicht wird, der Fokus auf die Umsetzung der Mission des Unternehmens, die Abstimmung der Ziele der Schulung oder Schulung, ein modulares Programm mit der Mission, den Zielen und der Entwicklungsstrategie der Unternehmen wird die Einstellung der Manager zu diesem Produkt verändern und der Entwicklung von Unternehmen, unabhängig von ihrer Branche und Größe, neue Impulse geben. Liste der verwendeten Literatur Ackoff R. Planung der Zukunft des Unternehmens. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Unternehmensumstrukturierung: Lehrbuch. Handbuch für Universitäten. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbatschow V. L., Makarov V. V. Industrielle und finanzielle Umstrukturierung des Unternehmens. Methodik und Praxis / Ed. Prof. V. V. Makarova. St. Petersburg: Verlag St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Phasen der Marktbildung // Wirtschaft und Leben. 1992. Nr. 20. Wörterbuch von. 1-2.