Do autor: O artigo foi publicado na coleção do IPPI "Imaton" "Business Psychology"; na revista “RH Service and Personnel” 2004. Todo gestor de uma empresa ou empresa, ao contratar funcionários, se preocupa principalmente com o problema de como selecionar pessoas confiáveis ​​​​e competentes. Portanto, já na fase de seleção de pessoal da empresa, são tomadas medidas de proteção, como verificação da confiabilidade e profissionalismo do pessoal. Esta importante questão requer a atenção mais séria e constante, especialmente num sistema associado à segurança militarizada de objetos, ou seja, onde são confiadas armas aos funcionários, onde a vida de outras pessoas depende das suas competências e capacidades Em muitas empresas de segurança, o departamento de pessoal e o serviço de segurança empresarial estão envolvidos no processo de selecção de pessoal. E cada vez mais, para uma verificação abrangente da fiabilidade e competência de um candidato, as empresas recorrem aos serviços de psicólogos especializados. Um psicólogo prático de uma empresa verifica não só os candidatos a emprego, mas também os trabalhadores activos, implementando assim a segurança psicológica da empresa. pessoal, que inclui trabalho com:• candidatos e funcionários recém-contratados;• com o pessoal da empresa;• com a reserva de pessoal da empresa;• com funcionários demitidos;• identificar tendências negativas entre o pessoal, o clima sócio-psicológico, Em primeiro lugar, as pessoas empregadas estão sujeitas a verificação para trabalhar numa empresa que suscite suspeitas por algum motivo. Em caso de dúvida, os métodos tradicionais: questionamento, conversa, estudo de dados biográficos nem sempre podem revelar a essência do trabalhador. seus verdadeiros objetivos e intenções, ou mostrar a presença de características como honestidade, decência, lealdade em relação à empresa e no negócio de segurança - para identificar idoneidade profissional (resistência ao estresse, prontidão para ações emergenciais, etc.). Obviamente, é aconselhável complementar tais técnicas com métodos especiais de exame psicológico do indivíduo. E é o psicólogo praticante quem deve realizar repetidos trabalhos de psicodiagnóstico utilizando um banco de técnicas profissionais que se complementam. Destes, o básico é o método de observar uma pessoa utilizando as técnicas e habilidades psicológicas mais simples: • durante uma conversa, olhar nos olhos do interlocutor; • ouvir com atenção e interesse; • fazer perguntas abertas; ; • ser favorável ao interlocutor. Estas técnicas fornecem informações adicionais sobre uma pessoa. Os psicólogos diagnósticos no estágio atual estão alarmados com o uso extensivo de métodos de teste por não profissionais e com um grande número de livros no mercado, como “ Testes Psicológicos Populares”, criando a ilusão de simplicidade e acessibilidade desse conhecimento, apenas reduzem significativamente a confiabilidade dos resultados obtidos (“desfocar” o resultado). Às vezes não se observa a pureza de execução e interpretação mesmo dos testes mais válidos e testados, neste caso a observação profissional de um psicólogo, sua capacidade de avaliar os meios de comunicação não-verbais, que são parte integrante de um exame psicodiagnóstico, ajuda. Gestos e expressões faciais revelam mentiras involuntariamente. Outro 3. Freud disse: “Quem tem olhos veja, quem tem ouvidos ouça e se convença de que não há segredo que um mero mortal possa esconder. Seus lábios estão fechados, mas ele deixa escapar com a ponta dos dedos. A confissão irrompe por todos os poros. Portanto, a tarefa é ver o que há de mais íntimo e desvendá-lo.” Ao estudar a personalidade de uma pessoa, um psicólogo praticante utiliza vários métodos destinados a resolver problemas específicos: • Observação - fornece informações sobre como uma pessoa é socialmente; como os outros o veem, o que ele próprio não tem conhecimento;• Entrevista - revela como uma pessoa entende e como avalia as próximas atividades, seu trabalho, determinados acontecimentos da vida;• Teste psicológico -diagnostica o comportamento de uma pessoa em suas atividades futuras;• Estudar os resultados da atividade - mostra o que uma pessoa pode fazer, do que é capaz, como se relaciona com o assunto;• Estudar dados pessoais, especificações. inspeções, pesquisas com especialistas, etc. - permitem verificar a confiabilidade das informações relatadas por uma pessoa Para a prática de trabalhar com funcionários examinados, não são apenas as qualidades de uma pessoa, refletidas nas escalas individuais de um teste. importante, mas também as normas de seleção profissional: o que é considerado aceitável e o que não é. Ao mesmo tempo, é necessário focar não em critérios médios, mas em critérios específicos, especiais e ótimos para cada organização, que são determinados empiricamente. Não há necessidade de especialistas justificarem que as atividades de segurança devam ser classificadas como atividades em. condições especiais. Para selecionar candidatos para trabalhar em estruturas de segurança, é necessário conhecimento: quais qualidades pessoais e profissionalmente importantes um candidato deve ter, ou seja, a correspondência do psiquismo de uma determinada pessoa com as especificidades do trabalho. O chamado “meio-termo” é muitas vezes caracterizado pela impessoalidade, pelo que é necessário focar nos critérios médios da norma, tendo em conta as especificidades da atividade numa determinada instalação. Esses limites são determinados por uma simples comparação dos resultados dos testes de 20 a 30 funcionários “melhores”, “médios” e “piores”, que mostram claramente diferenças óbvias e devem ser levadas em consideração na seleção dos candidatos. O sucesso de um oficial de serviço de segurança (SSO) são os indicadores estabilidade emocional, autocontrole, percepção, responsabilidade, prontidão motivacional e mental para uma situação extrema. A tecnologia que usamos para estudo psicológico de candidatos ao serviço no negócio de segurança foi testada. há muitos anos em empresas privadas de Volgogrado e tem-se mostrado bem não só na seleção de candidatos a emprego, mas também na seleção de funcionários para promoção, formação, no trabalho com pessoal, na colocação psicologicamente competente de funcionários. Os métodos de teste utilizados 16 PF por R. Cattell (187), G. Eysenck (formulário A), “Teste manual” são amplamente conhecidos pelos psicólogos praticantes e dificilmente precisam de uma descrição detalhada. Eles nos permitiram derivar critérios para a idoneidade profissional de um oficial de segurança. Separadamente, pode-se ressaltar que além dos testes, são utilizadas conversas aleatórias, questionário especialmente elaborado e observação. Os critérios recomendados são apresentados na tabela. Requisito Justificação Padrões psicológicos recomendados Um oficial de segurança deve ser moderadamente sociável, moderadamente retraído, ou seja, ter um grau médio de comunicação. Um oficial de segurança não deve ser muito sociável: tal pessoa, muito provavelmente, não escuta nem ouve a outra pessoa; mas não deve ser insociável: tal pessoa costuma incomodar colegas e clientes com sua falta de contato, isolamento e seriedade. Segundo o teste de R. Cattell, sujeitos com alto grau de comunicação no fator A (acima de 9 pilhas) e isolamento pronunciado. , isolamento (menos de 5 paredes) são inadequados no serviço de segurança. Um oficial de segurança deve estar emocionalmente tenso, preocupado com o resultado de suas atividades. Um oficial de segurança não deve ser caracterizado por alta estabilidade emocional. é insensível às pessoas, aos acontecimentos, às informações que antecedem a “emergência”; mas um funcionário emocionalmente instável também pode ser perigoso, porque é propenso a ansiedade excessiva e pânico. De acordo com o teste de G. Eysenck, indivíduos com alta instabilidade emocional (acima de 14 a 15 paredes) e introversão pronunciada (menos de 6 a 7 paredes) são inadequados para o serviço de segurança segundo teste de Cattell para fator C (estabilidade emocional) não inferior a 6 paredes e não superior a 8; e fator O3 de pelo menos 6 paredes Um oficial de segurança deve atender às normas médias de idade e grupo profissional de desenvolvimento intelectual. Um oficial de segurança com baixo nível intelectual é inadequado, porque não é.)