Heb je ooit managers op welk niveau dan ook ontmoet die vertrouwen hebben in hun competentie en die hun werk met het team baseren op de volgende valse overtuigingen: Het team is gebouwd volgens dezelfde regels, of het nu het leger, de onderneming of de poort van iedereen is krijgt alles gelijk, ongeacht de werkresultaten en het naleven van discipline. Zelfbevestiging ten koste van het personeel is geen zonde - ze zullen minder wispelturig zijn. Medewerkers tegen elkaar uitspelen is ook geen zonde - ze zullen oppassen elkaar en minder stelen. Respect voor een ander is een illusie - alles berust op angst. Dwazen zijn voorspelbaar en controleerbaar, dissidenten zijn gevaarlijk Hoe minder ze weten, hoe meer ze slapen. De focus van werknemers ligt niet op maximale winst (hoe hoger het inkomen dat u aan het bedrijf toevoegt, hoe hoger uw inkomen), maar op maximaal sparen voor een magere bonus. Verbod op het uiten van uw eigen mening en innovatieve voorstellen - maak geen ruzie! 11. Feesten op vrijdag brengen het team samen, en wie niet bij ons is, is tegen ons.12. Het behouden van emotionele spanning in het team.13. Een goede werknemer is iemand die voortdurend spreekt en zijn loyaliteit jegens mij toont. Als iemand alleen met zijn werk bezig is, is het niet duidelijk wat er in zijn hoofd omgaat.14. Grofheid en leugens zijn ook geen zonde - laat de dieren hun plaats kennen.15. Iedereen moet je leuk vinden en mij laten zien dat je tenminste iets doet.16. Conflicten tot zwijgen brengen – “gewoon om niet aan de oppervlakte te komen.”17. Elke medewerker kan gemakkelijk worden vervangen - ze doen nog steeds niets. Geen van deze overtuigingen leidt tot het verwachte resultaat: - de manager wordt veracht vanwege zijn inconsistentie, - het aantal conflicten en diefstallen groeit, - de regels ‘waar je ook werkt – gewoon niet werken’ floreren, ‘waarom vertel je het aan de waarheid tegen een manager die elke leugen gelooft”, “als ze iets voor mij verbergen, betekent dit dat er echt iets te verbergen is” – de illusie van werk in stand houden “terwijl u doet alsof u ons een salaris betaalt, zullen wij doen alsof we zijn aan het werk”, “houd je hoofd gebogen” en “alle bazen, je kent wie...”. - en latente ‘verborgen’ conflicten zijn doorgaans in staat elk team te vernietigen. Dit zijn allemaal symptomen van terminatormanagement en volgens westerse sociologen is het deze vorm van management die in de huidige eeuw in ons land zal floreren. Mee eens, het is een schande om dergelijke voorspellingen te rechtvaardigen. Jij ook …? Wie is een terminatormanager? Dit is een leider die niet wordt gedreven door motivatie voor succes, maar door de angst zijn bedrijf of baan te verliezen. Zoals je begrijpt, zijn er geen effectieve medewerkers in het team van de terminatormanager, en als ze daar per ongeluk verschijnen, worden ze onmiddellijk uit het team gezet omdat ‘er overal vijanden zijn’. De inkomens dalen, de angst om zaken te verliezen groeit. Dit is “Groundhog Day” of rennen op een wiel. Alles is zoals in de bijbelse gelijkenis: “Hij die vreest uit angst, is niet volmaakt in de liefde.” Degenen die niet op één dag willen vastlopen, worden geconfronteerd met de eeuwige vraag: "Wat te doen"? De vorming van een gezond team is gebaseerd op 2 hoofdprincipes: - Ten eerste is het de persoonlijke verantwoordelijkheid voor het teamresultaat van het werk van elke medewerker. - Ten tweede is het de motivatie van elke medewerker om zo efficiënt mogelijk te werken om één enkel teamdoel te bereiken. Mee eens - alles is uiterst eenvoudig. Dan rijst de volgende vraag: “Hoe dit te bereiken”? Persoonlijk geef ik de voorkeur aan teambuilding voorgesteld door de Duitse psycholoog Klaus Vopel. Laten we het werkschema voorwaardelijk in zeven fasen verdelen en het volgende verkrijgen: Fase 1 – Diagnostiek van groepsdynamiek. In dit stadium is het noodzakelijk om problemen die zich voordoen in werknemersrelaties te identificeren en buitenstaanders in het team te integreren. De structuur, diepte en potentie van vertrouwen worden bestudeerd; structuur van macht en invloed in het team; de geschiedenis van het team en zijn leider wordt onthuld. Fase 2: Normalisatie van relaties. Hier leren medewerkers zelfonthulling en vrije uiting van sympathie. Analyseer hun tevredenheid en/