Van de auteur: In het voorgestelde materiaal wordt de nadruk vooral gelegd op een groep interne, psychologische factoren die de echte relaties van werknemers in het team rechtstreeks beïnvloeden en de noodzakelijke voorwaarden scheppen voor het creëren van extra arbeidsmotivatie. Door hiermee rekening te houden, kan de manager misverstanden en ernstige conflicten vermijden en kan hij bestaande problematische problemen productief oplossen. Het morele en psychologische klimaat van elk team wordt gevormd onder invloed van twee groepen factoren: extern en intern. Externe factoren liggen op het gebied van financiële en economische indicatoren van het bedrijf en zijn niet de enige mogelijkheid om het personeelspotentieel van de onderneming te maximaliseren. Bovendien kunnen de lonen niet de leidende factor zijn bij het organiseren van relaties binnen een team. Iedereen weet dat ze met plezier naar hun werk gaan, waar ze gelijkgestemde mensen en vrienden hebben, en waar dat niet het geval is, is het werk niet leuk. Het morele en psychologische klimaat in het team hangt grotendeels af van de persoonlijkheid van de leider en van zijn kennis van zijn bedrijf en serieuze houding ten opzichte van het werk van artiesten, van de invloed op hun teamwerk en compatibiliteit, van het vermogen om een ​​beeld van gelijkwaardigheid te creëren. staat voor alle medewerkers. In de regel heeft de bevoorrechte positie van individuele werknemers een negatief effect op het psychologische klimaat en corrumpeert het team. Het is de manager die persoonlijke verantwoordelijkheid draagt ​​voor de toestand van de psychologische sfeer in het werkteam. Leiderschapsstijl heeft een onmiskenbare invloed op het morele en psychologische klimaat. Klassiek zijn er drie: autoritaire, democratische en liberale stijl (enig, wilskrachtig, directief). Voor een ‘directieve’ leider zijn de mensen die aan hem ondergeschikt zijn slechts uitvoerders. Een leider met deze leiderschapsstijl onderdrukt de wens van medewerkers om creatief te werken en initiatief te nemen. Als het zich voordoet, wordt het onmiddellijk onderdrukt door de leider. Vaak wordt het gedrag van zo'n manager gekenmerkt door arrogantie jegens werknemers, gebrek aan respect voor de persoonlijkheid van een ondergeschikte, vervolging wegens kritiek, enz. Al deze factoren samen leiden tot het creëren van een negatief moreel en psychologisch klimaat binnen werkgroepen. Autoritarisme heeft een negatieve invloed op groepsrelaties. Sommige artiesten proberen de stijl van hun leider over te nemen in de relaties met collega's en proberen in de gunst te komen bij hun superieuren. Anderen proberen zich af te zonderen van contacten binnen de groep, terwijl anderen depressief worden. De autocratische leider concentreert de oplossing van alle problemen volledig in zijn handen, vertrouwt zijn ondergeschikten niet, is niet geïnteresseerd in hun meningen, neemt de verantwoordelijkheid voor alles en geeft alleen instructies aan de artiesten. Hij gebruikt straf, bedreigingen en druk als de belangrijkste vorm van stimulatie. Het is duidelijk dat werknemers een negatieve houding hebben tegenover zo'n leider. Als gevolg hiervan ontstaat er een ongunstig moreel en psychologisch klimaat in het team; mensen zijn voortdurend gespannen, worden nerveus en opvliegend, d.w.z. de grond voor conflict is gecreëerd. Het veranderen van disciplinaire maatregelen veroorzaakt angst en woede bij een persoon en er ontstaat een negatieve motivatie om te werken. Artiesten zijn bang om vragen te stellen aan een autocratische leider, omdat ze bang zijn om niet-vleiende opmerkingen en klachten aan hen te horen. Met deze leiderschapsstijl heeft de gemiddelde persoon een afkeer van werken en een verlangen om dit bij de eerste gelegenheid te vermijden. Daarom moet de meerderheid van de mensen door verschillende methoden, waaronder straffen, worden gedwongen de hen opgedragen taken te vervullen en hun daden voortdurend te controleren. De democratische stijl (actief, vertrouwend, stimulerend) maakt het voor ondergeschikten mogelijk om hun betrokkenheid te voelen bij het oplossen van productieproblemen en het tonen van initiatief. Organisaties waarin een democratische leiderschapsstijl domineert, worden gekenmerkt door een hoge mate van decentralisatie van bevoegdheden en de actieve deelname van medewerkers aan de besluitvorming. Leidinggevendeprobeert de verantwoordelijkheden van ondergeschikten aantrekkelijker te maken, vermijdt het opleggen van zijn wil aan hen, betrekt hen bij de besluitvorming en biedt de vrijheid om hun eigen doelen te formuleren op basis van de doelen van de organisatie. Hij bouwt zijn relaties met zijn ondergeschikten op op basis van respect voor de persoonlijkheid van de medewerker en op vertrouwen, zonder bang te zijn een deel van zijn bevoegdheden te delegeren. Onder de stimuleringsmaatregelen domineert aanmoediging en wordt er alleen in uitzonderlijke gevallen gestraft. Medewerkers zijn over het algemeen tevreden over dit managementsysteem en verlenen doorgaans alle mogelijke hulp aan hun baas. Dit alles brengt het team samen. Een democratische leider probeert binnen werkgroepen een normaal psychologisch klimaat te creëren, gebaseerd op vertrouwen, welwillendheid en wederzijdse hulp. Deze leiderschapsstijl helpt de productiviteit te verhogen, geeft ruimte aan de creativiteit van mensen en vergroot hun tevredenheid over het werk en hun positie. Het gebruik ervan vermindert ziekteverzuim, blessures, verloop, creëert een hoger moreel, verbetert de relaties in het team en de houding van ondergeschikten ten opzichte van de leider. Liberale stijl (expert, onderwijzend, ongecontroleerd) - de essentie ervan is dat de leider een taak oplegt aan de artiesten , creëert de noodzakelijke organisatorische voorwaarden voor het werk (voorziet werknemers van informatie, moedigt aan, traint), definieert de regels ervan en stelt de grenzen van de beslissing vast, terwijl hij zelf naar de achtergrond verdwijnt en de functies reserveert van een adviseur, arbiter, deskundige die de De verkregen resultaten nemen, bevrijd van totale controle, zelfstandig de noodzakelijke beslissingen en zoeken, binnen het kader van de toegekende bevoegdheden, naar manieren om deze uit te voeren. Dergelijk werk stelt hen in staat zich te uiten, schenkt voldoening en creëert een gunstig moreel en psychologisch klimaat in het team, schept vertrouwen tussen mensen en bevordert het vrijwillig aangaan van grotere verplichtingen. Moderne sociaal-economische omstandigheden vereisen dat een manager daartoe in staat is het combineren van verschillende managementstijlen, waarvan de keuze van veel factoren afhangt. Deze stijl wordt reflexief (gelijkwaardig, functioneel, ondersteunend) genoemd - het veronderstelt de gelijke deelname van alle leden van het team, binnen het kader van hun competentie, aan het oplossen van opkomende problemen. Bevoegdheden worden gedelegeerd binnen het kader van de toegewezen taken. Controle over het resultaat wordt uitgevoerd in combinatie met de functie van psychologische ondersteuning voor ondergeschikten, waardoor laatstgenoemden hun professionele competentie en professioneel belangrijke kwaliteiten kunnen ontwikkelen. Vanuit het oogpunt van de omvang van de taken die moeten worden opgelost bij het directe beheer van activiteiten, zijn er 4 managementniveaus: algemeen directeur - strategisch management - tactisch management Chefs, ploegleiders - operationeel en uitvoerend management. Ter vergelijking: de voor- en nadelen van leiderschapsstijlen worden weergegeven in tabel nr. 1. De nadelen van elk van de leiderschapsstijlen liggen voor de hand: autoritair - staat alle deelnemers aan de activiteit toe om strikt binnen het kader van de aangewezen verantwoordelijkheden te handelen, aangezien initiatief strafbaar; democratisch - vertraagt ​​de implementatie van het resultaat vanwege het verlaten van discussie, redenering over het probleem en een onvoldoende aangegeven mate van verantwoordelijkheid voor elk; ontkent de mogelijkheid om redelijke, reflectieve beslissingen te nemen - meestal bewust wenselijk, maar afwezig in de werkelijkheid; De praktijk van de leiders van de organisatie wordt weergegeven in tabel nr. 2. De afhankelijkheid van de effectiviteit van de groep van de aard van de invloed van de leider daarop wordt weergegeven in tabel nr. 2. Bij effectief handelen maakt dwang dus plaats voor overreding, controle voor vertrouwen, onderwerping voor samenwerking. Dergelijk reflexief management, gericht op het creëren van gecontroleerde autonomie, vergemakkelijkt de natuurlijke toepassing van nieuwe leiderschapsmethoden. We onderzochten hoe leiderschapsstijlen het morele en psychologische teamklimaat beïnvloeden.Uit het materiaal blijkt duidelijk dat een rationeel handelende leider zal proberen een redelijk machtsevenwicht te handhaven. De macht die hij gebruikt moet noodzakelijk en voldoende zijn om doelen te bereiken, maar mag er niet voor zorgen dat zijn ondergeschikten het gevoel krijgen dat ze worden gemanipuleerd, en mag hen niet uitlokken tot ongehoorzaamheid. Maar bij het vormgeven van de psychologische stemming van ondergeschikten, de persoonlijkheid van de leider en die van hem De karakteristieke manier van omgaan met anderen is van niet geringe betekenis. Niet alleen het bedrijf heeft een imago, maar ook de mensen die er werken. In dit opzicht worden er bijzonder hoge eisen aan de leider gesteld. Leiders worden niet geboren: gewone mensen worden geboren in de diverse combinaties van geërfde of verworven voor- en nadelen. Gedurende zijn hele leven verandert, ontwikkelt, verbetert een persoon, verliest iets en krijgt er iets voor terug. Samen met hem ontwikkelen zich ook zijn beste eigenschappen, soms in die mate dat ze in sommige, meestal niet-standaard, situaties, zo niet duidelijke tekortkomingen, dan scherpe karaktereigenschappen worden. Zo worden terughoudendheid en rationaliteit emotionele kilheid, pragmatisme; vastberadenheid, moed - een voorliefde voor risico, avonturisme; voorzichtigheid, het vermogen om een ​​afwachtende houding aan te nemen - het vermijden van persoonlijke verantwoordelijkheid, gebrek aan initiatief; bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen en te handelen zonder op bevelen te wachten - met autoriteit, eigenzinnigheid; doorzettingsvermogen en vastberadenheid - koppigheid en doorzettingsvermogen, enz. Het is voor een volwassene erg moeilijk, soms onmogelijk, om zichzelf te corrigeren. In het dagelijks leven passen hechte mensen zich eenvoudigweg aan elkaars tekortkomingen aan en besteden er geen aandacht aan. Maar op het werk, waar het grootste deel van het leven wordt doorgebracht, is dit onmogelijk. Vooral als het gaat om leiders die worden opgeroepen om de energie van hun ondergeschikten te organiseren, te verenigen en in de goede richting te sturen. Werken onder leiding van iemand die vriendelijk is, zijn ondergeschikten en collega's respecteert en tact toont in de communicatie met hen is uiteraard prettig en interessant. In een team onder leiding van zo'n leider wordt meestal een sfeer gecreëerd die een gunstig effect heeft op de houding van ondergeschikten ten opzichte van hun verantwoordelijkheden en ten opzichte van elkaar. Omgekeerd draagt ​​het gedrag van een andere leider, gebaseerd op gebrek aan respect voor mensen, de wens om hen persoonlijk afhankelijk te maken van zichzelf, bij aan chronische emotionele stress, het wegvallen van de discipline en een afname van de werkmotivatie. Een leider moet kritisch op zichzelf kunnen zijn. zijn acties evalueren, systematisch zelfanalyse uitvoeren, uw sterke en zwakke punten kennen, uw capaciteiten bepalen en eerlijk uw potentiële fouten toegeven: "Je kunt geen vliegtuig bouwen met schaafmachines!" – zei de vader van de ruimtevaart, Korolev. Bij elke onderneming is de belangrijkste reden die het normale werk en de teameenheid verstoort de onbeschoftheid van de baas en de oppositie van zijn eigen belangen tegen de belangen van het team, 'kleinzielig toezicht', 'onderdrukking van persoonlijk initiatief' Door zijn stemming zonder extremen kan hij een stabiel psychologisch klimaat in het team handhaven. Het is moeilijk om te communiceren met een leider die voortdurend een vulkanisch temperament vertoont - je kunt verbrand worden. Een boze persoon is gevaarlijk voor anderen en schaadt zichzelf. Er zijn ook andere types die alles door een rouwbril bekijken. Alles is slecht voor hen, ze zijn altijd ontevreden over alles, ze wachten altijd op problemen, een vangst, en verklaren hun slechte humeur door de domheid en traagheid van hun ondergeschikten. Dergelijke leiders veroorzaken ernstige irritatie bij hun ondergeschikten, wat het niveau verhoogt adrenaline in het bloed en veroorzaakt soortgelijk gedrag van hun kant. En dit verergert de situatie verder en vergiftigt het leven van de leider. De stemming van de leider mag niet veranderen onder invloed van externe omstandigheden of opkomende gedachten. Het is uiterst belangrijk om jezelf onder controle te houden en niet toe te geven aan emoties. Caesar struikelde bijvoorbeeld, nadat hij op de Afrikaanse kust was geland, en viel, terwijl hij zijn armen spreidde, plat op de grond. Het gevolg verstijfde en de commandant glimlachte en riep uit: 'Afrika, ik.